termometro fortalezas

Mi Máster en Estrategia y Liderazgo Positivo:

Interesante concepto el que nos propone Robert Biswas-Diener, Todd B. Kashdan y Grupal Minhas (The Journal of Positive Psychology – Vol. 6, Nº. 2, March 2011, 106-118)

Si mis lectores son practicantes, educadores, coaches, terapeutas, quizás noten cierta sensibilidad en mis palabras, ya que inicialmente al leer las 13 páginas que resumiré aquí en 5 páginas, denoto cierta molestia por parte de los autores (teóricos) al intervencionismo que hacemos los “practicantes” de las teorías del positivismo. Y uno necesita llegar hasta el final del articulo para apreciar su buena intención que hacen acerca de la crítica hacía los muchos, quizás yo sea uno de muchos, que trabajamos con una base “simplista” buscando más la efectividad de los conocimientos del “positivismo” que de la aplicación “científica y purista” que se propone en base a numerosos estudios que realizan los “teóricos”.

Pero antes de relatar como acaba esta historia de amor-odio y co-dependencia entre teóricos y practicantes, permitirme que comparta algunos datos y teorías propuestas como resultado de varias investigaciones.

La investigación dentro del campo educacional sugiere que los currículos basados en fortalezas están asociados con una mayor motivación intrínseca y esfuerzo tanto en las escuelas secundarias como post-secundarias (Louis, 2009). Bowers y López (2010) presentan evidencias en las que los estudiantes que tienen mayores habilidades en capitalizar sus fortalezas en el ámbito educacional se manejan mejor en el ámbito social y construyen sobre éxitos del pasado.

Quizás la mayor atención científica sobre las fortalezas se ha centrado en el contexto de las organizaciones.

Un estudio sobre los americanos, de Peterson, Stephens, Park, Lee y Seligman (2009) muestra evidencias iniciales de las fortalezas asociadas a su satisfacción en el trabajo. De igual manera, Harter, Schmidt y Hayes (2002) encontraron que la gente que utiliza sus fortalezas está más involucrada en el trabajo. También otro estudio en el Reino Unido sobre managers, encontraron que cuando estos enfatizan las fortalezas en sus desempeños, este se incrementa en un 36,40%, y cuando los managers se enfocan en las debilidades, el desempeño se reduce en un 26,80% (Corporate Leadership Council, 2002). Por lo tanto, la distancia entre trabajar reforzando las fortalezas versus trabajar queriendo evitar las debilidades o enfocándose en mejorar estas últimas, es de un 63,20 %. Uaooo! Este dato bien podría estar asociado directamente con la productividad, que como se puede apreciar, entre lo que se pierde por un lado (26,80%) y se puede ganar por otro (36,40 %), la productividad de los managers y equipos podría ser increíblemente más alta en un ambiente donde se desarrollen las fortalezas. Y de igual manera, otro estudio dirigido por Stefanysyn (2007) encontró que la rotación de empleo se reducía en aquellos trabajadores que utilizaban sus fortalezas de manera regular.

Todo esto me recuerda a un escenario profesional que viví. Trabajaba en una multinacional y observaba, sin ser muy consciente de lo que significaba en aquel entonces, que la gente que, en los descansos, cafés, comidas les oía constantemente repetir que ellos querían trabajar en otro departamento, hacer otras cosas, incluso dentro de la compañía, y en un año más o menos ya no estaban trabajando ahí. Por otro lado, aquellos que utilizaban sus fortalezas en sus puestos, aunque no fueran el puesto o departamento inicial, les veáis progresar cada año o dos, y es que, como veremos más adelante, las fortalezas no siempre se emplean igual, ni en intensidad, ni en regularidad. Estas se adaptan, o mejor dicho, las adaptamos según el entorno donde las podemos o no desempeñar. Y este punto, es precisamente uno de mis descubrimientos en este master, ya que como muchos profesionales, según leo en este artículo, tenía un enfoque muy sesgado y estrecho, donde pensaba que identificar las fortalezas de una persona y trabajar en estas era suficiente, cuando en realidad, identificarlas no es más que una parte del trabajo que deberíamos hacer, junto a otros elementos como averiguar dónde conviene desarrollarlas, o dejarlas “dormidas”, con quién, cuando, etc.… pues como veremos más adelante, pueden tener un efecto negativo el uso excesivo de fortalezas en lugares, circunstancias o con gente inapropiada.

Un estudio longitudinal llevado a cabo por Wood, Linley, Matby, Kashdan y Hurling (2011) confirmaba que la gente que utilizaba sus fortalezas experimentaba menos estrés. Algo similar se encontró en otro estudio realizado por Linley, Nielsen, Wood, Gillett y Biswas-Diener (2010), la gente que utilizaba sus fortalezas tenía muchas más posibilidades de alcanzar sus metas.

Creo que llegado a este punto del artículo, no haría falta mencionar otro estudio realizado por Minhas (2010) con los administradores de una universidad, en el que encontró que las personas que desarrollaban activamente sus fortalezas experimentaban un incremento de bienestar y elevado nivel de auto-estima. Este estudio, junto a otros sobre individuos, en clínicas, en educación y resultados en empresas, sugieren que las fortalezas psicológicas, cuando se usan y se desarrollan son potencialmente importantes herramientas para el desarrollo continuado de las personas y las organizaciones.

Parece sin embargo que a pesar de la montaña de casos que hay mostrando los beneficios de la atención sobre las fortalezas, hay poco acuerdo sobre cómo utilizar la teoría, investigación y herramientas relacionadas con las fortalezas. He aquí una de las razones por la que los practicantes de estas teorías podemos seguir llevándolo al terreno de juego, pero como dicen los científicos, hagámoslo con seriedad, conociendo los fundamentos de estas teorías, no tan solo los enunciados y sus beneficios, hagámoslo con ojos de investigador, observando qué pasa y cómo pasa cuando nuestros clientes desarrollan las fortalezas, no nos quedemos solo en lo “bonito” del resultado. Si no observamos cómo se llegan a estos, es difícil dar peso a la teorías y estudios que se van realizando. En este sentido, yo propongo un método, el de CHAMPION MIND ®, pero como se lleva a cabo lo contaré posiblemente en próximos artículos. Ahora no es el momento.

Uno de los problemas que señalan los científicos es que a menudo los practicantes realizan sus propias modificaciones a las propuestas que se hacen desde las investigaciones, y por lo tanto sus intervenciones con clientes no acaban de calar en ellos, o si tienen impacto, realmente no sabrían decir a qué ha sido debido, si a la teoría promovida desde la investigación, a los cambios que el practicante hizo, o a la combinación de ambos, o incluso a nada de todo ello por quedar anulado el efecto, y ser otros elementos ajenos al proceso que se llevó a cabo.

 

EL ESTADO ACTUAL DE LAS INTERVENCIONES SOBRE LAS FORTALEZAS.

Muchas veces los practicantes pensamos que llegamos a “formulas” maravillosas sin darnos cuenta que nuestros propios sesgos impiden que observemos imparcialmente lo que pasa delante de nosotros. Y una de las razones más comunes, es querer ver el “éxito” en lo que proponemos, evitando así tener un juicio crítico sobre la práctica, y confirmar su efectividad, descartar esta, o corregir puntos de peso en lo aplicado.

La manera más clásica utilizada por los practicantes de la psicología positiva, sobre el enfoque en las fortalezas, es la de “identificar y usar”, lo cual es la manera más lógica, directa y sencilla de intervenir. Esta enfatiza la importancia de la auto-conciencia pero tiende a pasar por encima, la importancia del uso regular y a diario en la vida, no tan solo en escenarios específicos, y buscan el “éxito” asociado al desempeño de las competencias-fortalezas, el lugar del bienestar general, desde el cual se trabajaría después para alcanzar más o mejor, pero poniendo el enfoque antes en desarrollar las fortalezas adaptadas al medio ambiente y circunstancias del momento, versus trabajar fortalezas aisladas para el logro de objetivos concretos.

Otro desafío que se encuentra con la estrategia de “identifica y usa” es que según los estudios solamente una tercera parte de la gente puede identificar sus fortalezas (Hill, 2001) y de esos solamente el 17% dicen que las utilizan la mayor parte del tiempo cada día (Buckingham, 2007). Es más, parece que el mero hecho de que uno identifique sus fortalezas se asocia con beneficios, tales como aumento de la felicidad y menos ratios de depresión (Seligman et Al. 2005).

Por todo lo anterior los descubridores de todos estos estudios abogan por una estrategia de “desarrollo de fortalezas” en lugar de un “identifica y usa”.

La estrategia de desarrollo de fortalezas se distingue en la asunción de que una intervención sobre las fortalezas no es acerca de usar esta para un mejor desempeño (como, por ejemplo: “¿Cómo podrías utilizar más esta fortaleza?” o “Dónde ves oportunidades para utilizar estar fortaleza?”). Debería ser primariamente enfocado al desarrollo de fortalezas (como, por ejemplo: ¿Cómo podrías saber cuándo deberías utilizar esta fortaleza más y cuando utilizarla menos? O ¿Cuál es el impacto de tu fortaleza sobre otros y cómo esto te sugiere que podrías hacer un mejor uso de tu fortaleza?). La estrategia de “Identifica y usa” asume competencia y enfoque sobre la aplicabilidad de las fortalezas persiguiendo metas, logros personales. Mientras que la estrategia de “Desarrollo de fortalezas” hace hincapié en construir las fortalezas y las competencias de estas. Y aunque ambas estrategias tienen algunos elementos similares entre si, vamos a intentar articular las diferencias que entre ellas.

 

¿SON LAS FORTALEZAS CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD?

Mucha gente piensa que las fortalezas son “comportamientos en los que destacamos”. Esta es una visión con sentido común y muy compartida en psicología de las fortalezas.  He aquí algunas definiciones académicas:

  • Son una capacidad para las emociones, el pensamiento y los comportamientos que permiten un funcionamiento óptimo persiguiendo resultados valiosos. (Linley & Harrington, 2007)
  • Son una combinación de talentos (similar a lo anterior: patrones de emociones, pensamiento y comportamientos), conocimiento (hechos y aprendizaje obtenido), y habilidades (los pasos de una actividad) (Buckingam & Clifton, 2001)
  • Los ingredientes psicológicos – procesos o mecanismos que definen virtudes morales valoradas (Peterson & Seligman, 2004).

Aunque estas definiciones difieren algo entre ellas, todas tienen sus raíces en las trazas clásicas de teoría de personalidad.

El riesgo que se corre al enunciar fortalezas de la gente, es que éstas sean clasificadas por ello (Peterson & Seligman 2004). De aquí, otro punto que aboga, por desarrollar fortalezas, versus hacer una clasificación de la persona por fortalezas. Si la gente se cree sus nuevas “etiquetas” como parte de quienes son, existe el riesgo de que no quieran invertir en desarrollarlas, por persona que son inherentes a su personalidad, y por lo tanto perderán la oportunidad de distinguirse a través de ellas, si las desarrollaran aún más. Este es un peligro que hay que saber abordar, y para lo que hay que tener una mentalidad de “crecimiento” y no de etiquetas que ya soy/tengo, como si estas fueran a estar toda la vida, o me fueran a dar frutos sin cultivarlas. ¿Cuánta gente talentosa en el deporte, en la educación, en las empresas se ha perdido, por mostrar fortalezas que creyeron sería suficiente para alcanzar el éxito de sus carreras?  Siempre se ha dicho que una persona con un poco de talento, que trabaja duro para desarrollar su talento (sus fortalezas) llega más lejos que otra que tiene gran talento pero no lo desarrolla.

Recuerdo un compañero de clase, en primaria, que solo necesitaba atender una clase, o leerse un texto una vez para se capaz de memorizarlo y sacaba notables, 7 y 8, sin hacer ningún esfuerzo. Y solo en aquellas asignaturas que le gustaban un poco más, se lo trabajaba un poquito más para alcanzar el sobresaliente. Incluso en el deporte era muy bueno. Desgraciadamente, lo fácil que le resultaba todo pareció que fue su peor enemigo, pues no llegó muy lejos.

 

¿EXISTEN LAS FORTALEZAS DE MANERA AISLADAS?

Sin duda esta pregunta y reflexión va a cambiar mi manera de trabajar en coaching. Si bien, ya manejaba el concepto de lo “sistémico” y lo “integral” a la hora de trabajar con mis clientes, yo era más bien, de los que buscaba como crear conciencia sistémica en mis clientes, intentando que fueran conscientes del impacto que causan ellos con sus decisiones, comportamientos, emociones, etc. Al tiempo de ser conscientes de como el resto del mundo, su jefe, su equipo, su familia les impactaban. Pero se me escapaba una visión, también sistémica e integral, y es la de

¿Qué conjunto de fortalezas crean un impacto singular y destacado en sus vidas, deporte o desempeño?

La estrategia de desarrollar las fortalezas asume que estas están fuertemente influenciadas por situaciones que son contextuales, y no la personalidad, factores que determinan lo apropiado del uso de las fortalezas. En efecto, la cantidad optima de uso, intensidad y frecuencia, viene determinada por factores de situación, y no por la capacidad que se tiene para aplicar una fortaleza. Por ejemplo, a medida que el rol de una persona cambia en el trabajo, esta puede cambiar la intensidad y regularidad con la que use una fortaleza, inclusive considerar no utilizarla para evitar un impacto negativo en su entorno, especialmente si se trata de una convivencia de equipo o búsqueda de logros en equipos. (Kashdan, McKnight, Fincham & Rose, in press).  Schwartz y Sharpe (2005) nos dicen que la sabiduría es una fortaleza-meta, la cual es vital para saber el uso apropiado de las otras fortalezas.  Por lo tanto, para trabajar de manera más efectiva, nosotros practicantes: entrenadores, coaches, psicólogos y educadores, debemos cambiar de la mentalidad de “identifico y uso” a desarrollar las fortalezas, ayudando a identificar ¿Cuándo es apropiado? ¿Con qué intensidad o regularidad debería desarrollarse unas u otras fortalezas? ¿qué combinación de estas son más apropiadas según las circunstancias? (Linley, 2008)De aquí la importancia de tener un entendimiento solido la teoría de la personalidad, la cultura e influencias situacionales, los factores relacionados con incrementar o disminuir la efectividad al intervenir ciertas fortalezas. Y tener también en cuenta una visión de los factores intra-personales que impactan en la efectividad de las fortalezas, de manera que se puedan mirar a estas de forma global y no como fenómenos aislados. Aquí van una lista, quizás, incompleta a tener en cuenta:

(1)   Tendencia de las fortalezas.

Los investigadores de un estudio examinaron las preferencias en el trabajo de estudiantes intelectualmente talentosos, y de nuevo años más tarde cuando los participantes en este estudio tenían 35 años. Los investigadores encontraron que hubo un cambio dramático en los años transcurridos sobre las preferencias de trabajo. Por ejemplo, los jóvenes en este estudio estaban preocupados principalmente con su educación y en encontrar un “nicho” pero, haciendo seguimiento, estos jóvenes se preocuparon más en “dejar una marca personal”. En el trabajo, una tendencia hacia la amistad, satisfacción y el disfrute fue gradualmente cambiando con énfasis hacia oportunidades de liderazgo y salarios en base a méritos. Esto sugiere directamente que ambos, la identificación y la intervención con las fortalezas pueden ser modificadas para adaptarse a los valores personales a medida que las personas se van haciendo mayores. (Kashdan & McKnight, 2009). Y esto es precisamente por qué, por ejemplo, una persona puede tener una fortaleza manifiesta del valor y que utiliza de diferentes maneras a otras personas. (ej. Un médico de emergencias versus un denunciante)La idea de que los intereses influyen en cómo se manifiestan las fortalezas está aún más clara en un segundo estudio.El equipo de Lubinski miró el desempeño en el trabajo en cientos de personas con grandes talentos. Niños, que a la edad de los 13 años, fueron identificados como en el top 1% en los test estándar de habilidades intelectuales. Con seguimiento, 20 años más tarde, los investigadores descubrieron que no había una habilidad intelectual única (fortalezas o talentos) que predijera con exactitud los logros en sus vidas, años más tarde. Sin más bien, “una inclinación intelectual”. Los investigadores identificaron “la inclinación” sustrayendo los marcadores verbales de los marcadores matemáticos, señalando de manera concreta si un niño de 13 años se inclinaría más hacia humanidades o hacia razonamientos cuantitativos. También encontraron que esta inclinación podría predecir no si el individuo tendría éxito, pero el tipo de éxito que tendría. Tomando entonces las evidencias de estos dos estudios, vemos que la gente se inclina de manera natural hacia donde muestran sus fortalezas, alejándose de la dirección donde no se muestran estas. Independiente todo ello de la genética, ambiente donde se mueve o preferencias individuales. Muestran estos estudios (con más detalles que obvio aquí) con rotundidad que toman decisiones influenciados por sus talentos. Por lo tanto, las fortalezas no deberían verse de manera aisladas, sino que deberían considerarse el mismo interés para entender mejor como las fortalezas podrían utilizarse de manera óptima por cada individuo según sus circunstancias del momento.

(2)   Constelaciones de la fortaleza.

Constelación de la fortaleza quiere decir el perfil único de fortalezas que hay en cada persona, diferente en cada persona. Muchos practicantes se enfocan, de alguna manera arbitraria, en las “5 top fortalezas”. Pero se puede obtener mejores resultados mirando a emparejamientos concretos o grupos de fortalezas, que identificando por ejemplo las 5 top. Actualmente no se conoce mucho sobre la interacción de las fortalezas, como estas se manifiestan en la vida real, o cómo estas se pueden potenciar en parejas o constelaciones de fortalezas y otros elementos. Aquí me voy a permitir una licencia, al añadir algunas observaciones en mis más de 20 años formándome y practicando el coaching individual y de equipo.Por ejemplo, cuando un equipo reconoce abiertamente fortalezas de los individuos de los equipos, el equipo las acepta como suya, del equipo entero. Lo cual lleva a aceptar una combinación de fortalezas que les hace únicos. Al mismo tiempo, cuando estas son reconocidas públicamente, hay una tendencia, en la mayoría de las ocasiones a respetarse y cultivar estas con el apoyo de otros miembros menos agraciados en las fortalezas de otros. De igual manera, aprendiendo de estas teorías, me doy cuenta, que a nivel individual cuando uno de mis clientes es consciente de sus fortalezas, tienden a enfocarse en las debilidades que sienten deben desarrollar, pero en alguna ocasión, y sin ser yo consciente de lo que estaba haciendo, cuando mi cliente se apoyaba en dos o tres fortalezas reconocidas, la tendencia es a que no solamente estas fortalezas de desarrollan más, sino que indirectamente tienen un efecto positivo sobre el área que querían mejorar. Por el tipo de coaching que practico, coaching integral, el enfoque lo ponemos en la persona, y no en los objetivos. Esto implica que busquemos que la persona se conozca así mism@, para que desde esa auto-conciencia pueda tomar mejores decisiones. Ahora, me doy cuenta, que mis mejores casos han sido precisamente cuando yo, como coach, observaba fortalezas en mi cliente y hacía para que este lo observara y reconociera también, y cuantas más fortalezas lograba que reconociera y pusiera en juego, mayores era el sentido de bienestar, y sentimiento de logros. Lo que me da por pensar, que a mayor suma de fortalezas conjugadas en un momento dado, mayor es el desarrollo de la personal, de manera potencial. En otras palabras, 1 fortaleza + 1 fortaleza no es igual a 2, sino a mayores logros y crecimiento.

(3)   La ceguera en las fortalezas.

La gente tiende a valora sus propias áreas de fortaleza y, de alguna manera, a ignorar las áreas de debilidades. Pero cuando se utilizan herramientas como el VIA (Values in Action) existe la tendencia a colapsar fortalezas y valores, lo que hace que algunas fortalezas no se puedan identificar. Por ejemplo, en un estudio cualitativo reciente sobre 50 personas con gran valentía, uno de los investigadores (Biswas-Diener, in press) encontró que la gente a menudo está “ciega” sobre sus propias fortalezas, porque ven estas como “comunes” y no como “extraordinarias”. esto no parece ser un asunto de humildad o comportamiento social, sino más bien un “punto ciego psicológico”. Este grupo de personas salían con un obvio marcado de “muy alto en auto-confianza”, y al mismo tiempo según respondieron en el estudio que se hizo, ellos mismo se sorprendían al ver que otros no actuarían de igual manera, con valentía, en circunstancias adversas, dando por hecho, ellos pensaban, que lo que hacían era lo más normal, y que se esperaba de cualquier persona. Estas personas, del estudio, tenían récords mundiales o habían realizado hazañas como cruzar el polo sur esquiando. Y cito:Nunca me vi como alguien con valor. Siempre hice lo que consideraba que tenía que hacer. Pensé que actuaba exactamente de la misma manera que cualquier otra persona hubiera hecho en las mismas circunstancias. Nunca pensé que era algo especial hasta que otras personas empezaron a felicitarme. Solo entonces me di cuenta que era diferente.  Ross, Greene, & House, 1977, nos indican que puede haber varias razones por las que la gente es susceptible de los “puntos ciegos psicológicos” en cuanto a sus fortalezas. En primer lugar, las personas son propensas a falsas asunciones, donde es probable que sobrestimen la similitud de las acciones y pensamientos de los demás sobre los suyos. Esto haría que un individuo no logre apreciar las fortalezas por las que resalta y que son únicas de un individuo.Una segunda posibilidad reside en el hecho de que las fortalezas menudo son un entretejido con valores personales y, por lo tanto, más aptos para ser vistos como ‘lo correcto”, en lugar de un patrón de comportamiento único. En tercer lugar, las investigaciones sobre los sesgos de comparaciones sugieren la posibilidad de que, los individuos subestiman ocasionalmente su propio valor (como por debajo del promedio), especialmente en casos en que las tareas se perciben como difíciles, pero no para ellos. (Kruger, 1999).De aquí que identificar los “puntos ciegos” en las fortalezas sea crucial en el trabajo que realizan coaches, entrenadores, educadores y psicoterapeutas.

(4)   Sensibilidad de las fortalezas.

Muy poca gente, incluido los autores de estos estudios y un servidor, habla a menudo de los efectos negativos den enfoque en las fortalezas. A pesar de los beneficios potenciales que ofrece la estrategia de enfoque sobre las fortalezas, ocasionalmente, los clientes se sienten desanimados, defraudados, desenganchados de este enfoque, o incluso en estrés por el uso de las fortalezas. Especialmente cuando experimentan fracasos o retrocesos, como ocurrirá en algún momento, trabajando en áreas de fortalezas. Hay razones para creer en que adoptar la estrategia de enfoque en las fortalezas para el logro de objetivos le hará a uno ganar confianza y ser más optimista hacia el éxito. (Proctor et al., 2009). De ahí, que cuando hay un fracaso, la gente que anticipaba el éxito pueda estar más defraudada y auto-castigarse que aquellos cuyo optimismo es más cauto. Este puede ser el caso donde el énfasis sobre las fortalezas haga que la persona sea psicológicamente más vulnerable al fracaso, que si fracasara con un enfoque sobre sus debilidades. Merece atención especial el estudio de Cianci, Klein & Seijts, 2010) por sus consecuencias potenciales en la sensibilidad relacionada con el desempeño.  Ya que un enfoque en fortalezas enfatiza el logro, pero si el enfoque se ponía en desarrollar competencias, y no lograr objetivos, la sensibilidad al fracaso era menor que si el enfoque se ponía en lograr objetivos desarrollando fortalezas. Y por ejemplo, en la investigación de Cianci, su equipo encontró que después de recibir retroalimentación negativa las personas con objetivos de aprendizaje mejoraban más su desempeño, que aquellos cuyos objetivos eran alcanzar objetivos. Puede tener que ver posiblemente con que psicológicamente el coste de no lograr una meta es mayor que el coste psicológico no desarrollarse como uno esperaba.  Todo esto es muy similar a la mentalidad que mencionaba más arriba, en un enfoque de “identificar y usar” (para lograr objetivos) versus “desarrollar fortalezas” para crecer y mejorar.

(5)   El coste social de las fortalezas.balanza-monedas-libros

Por ejemplo, una persona con alta creatividad puede ser percibido por otros como “muy listo” o ser criticado como ser no conformista. Y tanto si la fortaleza es percibida como positiva o negativa por otros, esto es menos importante que ser consciente de las fortalezas de uno mismo. Y una manera de trabajar esto podría ser logrando que la persona logre ser consciente del impacto que crea con su fortaleza en la sociedad, del uso que hace de esta y cómo lo hace, para de esta manera lograr que sea visto como algo positivo y no como algo negativo.También hay un coste social asociado al uso de una fortaleza, y es que estas están asociadas con los valores individuales, y si por ejemplo una persona tiene la fortaleza de hablar articuladamente, y esta la utiliza en contestos familiares sin mesura, donde se necesita quizás que escuche tanto o más como hablar, pueden confundir esto con un valor contrario, de persona no familiar, al querer siempre poner las cosas en claros.Otro problema que puede causar una fortaleza es que, si alguien es consciente de que tiene una fortaleza, puede que la sobrevalore en contestos públicos, de grupos, haciendo esto que no pueda apreciar la misma fortaleza en otros, o no ver otras fortalezas de otros por considerar que la suya es mejor. Por lo tanto, la idea presentada aquí, Inclinación de las fortalezas, constelaciones de fortalezas, puntos ciegos en las fortalezas, sensibilidad de las fortalezas y coste social de las fortalezas, son las consecuencias directas de una mentalidad orientada al “desarrollo de las competencias”. Las fortalezas deberían tenerse en cuenta dentro del contexto en que se tratan en lugar de como algo aislado. Así pues, Rober Biswas-Diener, Tood B. Kashdan y Gurpal Minhas nos ofrece algunos principios como guía para evaluar fortalezas y trabajar con estas:

1.   La situación provee información importante sobre que fortalezas deberían ser utilizadas y en qué grado, intensidad y/o regularidad. De aquí que incrementar la competencia pueda ser a través de desarrollar la conciencia sobre el impacto o factores situacionales y la aplicación inteligente de las fortalezas en respuesta a estos factores.

2.   Un cliente debe entender también que la orientación hacia el crecimiento natural de las fortalezas puede impactar también en sus éxitos.

3.   Interés personal y los valores interactúan a menudo con las fortalezas que afectan el desempeño.

4.   Puede ser útil la estrategia el acercamiento multidimensional para el desarrollo intra-personal, puesto que este afecta a la propia visión sobre las fortalezas, así como considerar los interesas y valores, por nombrar dos elementos, que pueden influir en la toma de conciencia sobre las propias fortalezas, y cómo se manifiestan estas.

5.   Los practicantes deberían alejarse de las maneras arbitrarias de utilizar las fortalezas, como el identificar las 5 más fuertes o las 5 más débiles. Y en su lugar avanzar con las fortalezas en tándem o en constelación, considerando otros elementos alrededor de estas. 6.   Los potenciales efectos negativos podrían no compensar los efectos positivos para una persona o circunstancias en particular. Por lo tanto considerar que un trabajo sobre fortalezas no es siempre es apropiado para cualquiera o en todas las circunstancias. De hecho, la atención sobre las fortalezas podría asociarse a vulnerabilidades psicológicas, como a motivación o una amenaza percibida sobre la comprensión de su propia personalidad.

¡Hasta pronto! ¡Abrazotes!

Jose L. Menéndez

Máster Certified Coach y estudiante del EXCUTIVE MASTER IN POSITIVE LEADERSHIP AND STRATEGIC, en el I.E. Escuela de Negocios.

Experto en implementación de estrategias de Liderazgo en las organizaciones a través de la Neurociencia aplicada, el pensamiento positivo y Coaching de equipos, con herramientas para medir la productividad e impacto en las personas y equipos.

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