OlaCoach http://olacoach.com Just another WordPress site Mon, 23 Oct 2017 12:58:18 +0000 es-ES hourly 1 http://wordpress.org/?v=4.1.1 LIDERAZGO POSITIVO: Desarrollo de Fortalezas Vs Identificarlas y trabajarlas http://olacoach.com/liderazgo-positivo-desarrollo-de-fortalezas-vs-identificarlas-y-trabajarlas/ http://olacoach.com/liderazgo-positivo-desarrollo-de-fortalezas-vs-identificarlas-y-trabajarlas/#comments Tue, 18 Apr 2017 20:57:15 +0000 http://olacoach.com/?p=2553 Mi Máster en Estrategia y Liderazgo Positivo: Interesante concepto el que nos propone Robert Biswas-Diener, Todd B. Kashdan y Grupal Minhas (The Journal of Positive Psychology – Vol. 6, Nº. 2, March 2011, 106-118) Si mis lectores son practicantes, educadores, coaches, terapeutas, quizás noten cierta sensibilidad en mis palabras, ya que inicialmente al leer las […]

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Mi Máster en Estrategia y Liderazgo Positivo:

Interesante concepto el que nos propone Robert Biswas-Diener, Todd B. Kashdan y Grupal Minhas (The Journal of Positive Psychology – Vol. 6, Nº. 2, March 2011, 106-118)

Si mis lectores son practicantes, educadores, coaches, terapeutas, quizás noten cierta sensibilidad en mis palabras, ya que inicialmente al leer las 13 páginas que resumiré aquí en 5 páginas, denoto cierta molestia por parte de los autores (teóricos) al intervencionismo que hacemos los “practicantes” de las teorías del positivismo. Y uno necesita llegar hasta el final del articulo para apreciar su buena intención que hacen acerca de la crítica hacía los muchos, quizás yo sea uno de muchos, que trabajamos con una base “simplista” buscando más la efectividad de los conocimientos del “positivismo” que de la aplicación “científica y purista” que se propone en base a numerosos estudios que realizan los “teóricos”.

Pero antes de relatar como acaba esta historia de amor-odio y co-dependencia entre teóricos y practicantes, permitirme que comparta algunos datos y teorías propuestas como resultado de varias investigaciones.

La investigación dentro del campo educacional sugiere que los currículos basados en fortalezas están asociados con una mayor motivación intrínseca y esfuerzo tanto en las escuelas secundarias como post-secundarias (Louis, 2009). Bowers y López (2010) presentan evidencias en las que los estudiantes que tienen mayores habilidades en capitalizar sus fortalezas en el ámbito educacional se manejan mejor en el ámbito social y construyen sobre éxitos del pasado.

Quizás la mayor atención científica sobre las fortalezas se ha centrado en el contexto de las organizaciones.

Un estudio sobre los americanos, de Peterson, Stephens, Park, Lee y Seligman (2009) muestra evidencias iniciales de las fortalezas asociadas a su satisfacción en el trabajo. De igual manera, Harter, Schmidt y Hayes (2002) encontraron que la gente que utiliza sus fortalezas está más involucrada en el trabajo. También otro estudio en el Reino Unido sobre managers, encontraron que cuando estos enfatizan las fortalezas en sus desempeños, este se incrementa en un 36,40%, y cuando los managers se enfocan en las debilidades, el desempeño se reduce en un 26,80% (Corporate Leadership Council, 2002). Por lo tanto, la distancia entre trabajar reforzando las fortalezas versus trabajar queriendo evitar las debilidades o enfocándose en mejorar estas últimas, es de un 63,20 %. Uaooo! Este dato bien podría estar asociado directamente con la productividad, que como se puede apreciar, entre lo que se pierde por un lado (26,80%) y se puede ganar por otro (36,40 %), la productividad de los managers y equipos podría ser increíblemente más alta en un ambiente donde se desarrollen las fortalezas. Y de igual manera, otro estudio dirigido por Stefanysyn (2007) encontró que la rotación de empleo se reducía en aquellos trabajadores que utilizaban sus fortalezas de manera regular.

Todo esto me recuerda a un escenario profesional que viví. Trabajaba en una multinacional y observaba, sin ser muy consciente de lo que significaba en aquel entonces, que la gente que, en los descansos, cafés, comidas les oía constantemente repetir que ellos querían trabajar en otro departamento, hacer otras cosas, incluso dentro de la compañía, y en un año más o menos ya no estaban trabajando ahí. Por otro lado, aquellos que utilizaban sus fortalezas en sus puestos, aunque no fueran el puesto o departamento inicial, les veáis progresar cada año o dos, y es que, como veremos más adelante, las fortalezas no siempre se emplean igual, ni en intensidad, ni en regularidad. Estas se adaptan, o mejor dicho, las adaptamos según el entorno donde las podemos o no desempeñar. Y este punto, es precisamente uno de mis descubrimientos en este master, ya que como muchos profesionales, según leo en este artículo, tenía un enfoque muy sesgado y estrecho, donde pensaba que identificar las fortalezas de una persona y trabajar en estas era suficiente, cuando en realidad, identificarlas no es más que una parte del trabajo que deberíamos hacer, junto a otros elementos como averiguar dónde conviene desarrollarlas, o dejarlas “dormidas”, con quién, cuando, etc.… pues como veremos más adelante, pueden tener un efecto negativo el uso excesivo de fortalezas en lugares, circunstancias o con gente inapropiada.

Un estudio longitudinal llevado a cabo por Wood, Linley, Matby, Kashdan y Hurling (2011) confirmaba que la gente que utilizaba sus fortalezas experimentaba menos estrés. Algo similar se encontró en otro estudio realizado por Linley, Nielsen, Wood, Gillett y Biswas-Diener (2010), la gente que utilizaba sus fortalezas tenía muchas más posibilidades de alcanzar sus metas.

Creo que llegado a este punto del artículo, no haría falta mencionar otro estudio realizado por Minhas (2010) con los administradores de una universidad, en el que encontró que las personas que desarrollaban activamente sus fortalezas experimentaban un incremento de bienestar y elevado nivel de auto-estima. Este estudio, junto a otros sobre individuos, en clínicas, en educación y resultados en empresas, sugieren que las fortalezas psicológicas, cuando se usan y se desarrollan son potencialmente importantes herramientas para el desarrollo continuado de las personas y las organizaciones.

Parece sin embargo que a pesar de la montaña de casos que hay mostrando los beneficios de la atención sobre las fortalezas, hay poco acuerdo sobre cómo utilizar la teoría, investigación y herramientas relacionadas con las fortalezas. He aquí una de las razones por la que los practicantes de estas teorías podemos seguir llevándolo al terreno de juego, pero como dicen los científicos, hagámoslo con seriedad, conociendo los fundamentos de estas teorías, no tan solo los enunciados y sus beneficios, hagámoslo con ojos de investigador, observando qué pasa y cómo pasa cuando nuestros clientes desarrollan las fortalezas, no nos quedemos solo en lo “bonito” del resultado. Si no observamos cómo se llegan a estos, es difícil dar peso a la teorías y estudios que se van realizando. En este sentido, yo propongo un método, el de CHAMPION MIND ®, pero como se lleva a cabo lo contaré posiblemente en próximos artículos. Ahora no es el momento.

Uno de los problemas que señalan los científicos es que a menudo los practicantes realizan sus propias modificaciones a las propuestas que se hacen desde las investigaciones, y por lo tanto sus intervenciones con clientes no acaban de calar en ellos, o si tienen impacto, realmente no sabrían decir a qué ha sido debido, si a la teoría promovida desde la investigación, a los cambios que el practicante hizo, o a la combinación de ambos, o incluso a nada de todo ello por quedar anulado el efecto, y ser otros elementos ajenos al proceso que se llevó a cabo.

 

EL ESTADO ACTUAL DE LAS INTERVENCIONES SOBRE LAS FORTALEZAS.

Muchas veces los practicantes pensamos que llegamos a “formulas” maravillosas sin darnos cuenta que nuestros propios sesgos impiden que observemos imparcialmente lo que pasa delante de nosotros. Y una de las razones más comunes, es querer ver el “éxito” en lo que proponemos, evitando así tener un juicio crítico sobre la práctica, y confirmar su efectividad, descartar esta, o corregir puntos de peso en lo aplicado.

La manera más clásica utilizada por los practicantes de la psicología positiva, sobre el enfoque en las fortalezas, es la de “identificar y usar”, lo cual es la manera más lógica, directa y sencilla de intervenir. Esta enfatiza la importancia de la auto-conciencia pero tiende a pasar por encima, la importancia del uso regular y a diario en la vida, no tan solo en escenarios específicos, y buscan el “éxito” asociado al desempeño de las competencias-fortalezas, el lugar del bienestar general, desde el cual se trabajaría después para alcanzar más o mejor, pero poniendo el enfoque antes en desarrollar las fortalezas adaptadas al medio ambiente y circunstancias del momento, versus trabajar fortalezas aisladas para el logro de objetivos concretos.

Otro desafío que se encuentra con la estrategia de “identifica y usa” es que según los estudios solamente una tercera parte de la gente puede identificar sus fortalezas (Hill, 2001) y de esos solamente el 17% dicen que las utilizan la mayor parte del tiempo cada día (Buckingham, 2007). Es más, parece que el mero hecho de que uno identifique sus fortalezas se asocia con beneficios, tales como aumento de la felicidad y menos ratios de depresión (Seligman et Al. 2005).

Por todo lo anterior los descubridores de todos estos estudios abogan por una estrategia de “desarrollo de fortalezas” en lugar de un “identifica y usa”.

La estrategia de desarrollo de fortalezas se distingue en la asunción de que una intervención sobre las fortalezas no es acerca de usar esta para un mejor desempeño (como, por ejemplo: “¿Cómo podrías utilizar más esta fortaleza?” o “Dónde ves oportunidades para utilizar estar fortaleza?”). Debería ser primariamente enfocado al desarrollo de fortalezas (como, por ejemplo: ¿Cómo podrías saber cuándo deberías utilizar esta fortaleza más y cuando utilizarla menos? O ¿Cuál es el impacto de tu fortaleza sobre otros y cómo esto te sugiere que podrías hacer un mejor uso de tu fortaleza?). La estrategia de “Identifica y usa” asume competencia y enfoque sobre la aplicabilidad de las fortalezas persiguiendo metas, logros personales. Mientras que la estrategia de “Desarrollo de fortalezas” hace hincapié en construir las fortalezas y las competencias de estas. Y aunque ambas estrategias tienen algunos elementos similares entre si, vamos a intentar articular las diferencias que entre ellas.

 

¿SON LAS FORTALEZAS CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD?

Mucha gente piensa que las fortalezas son “comportamientos en los que destacamos”. Esta es una visión con sentido común y muy compartida en psicología de las fortalezas.  He aquí algunas definiciones académicas:

  • Son una capacidad para las emociones, el pensamiento y los comportamientos que permiten un funcionamiento óptimo persiguiendo resultados valiosos. (Linley & Harrington, 2007)
  • Son una combinación de talentos (similar a lo anterior: patrones de emociones, pensamiento y comportamientos), conocimiento (hechos y aprendizaje obtenido), y habilidades (los pasos de una actividad) (Buckingam & Clifton, 2001)
  • Los ingredientes psicológicos – procesos o mecanismos que definen virtudes morales valoradas (Peterson & Seligman, 2004).

Aunque estas definiciones difieren algo entre ellas, todas tienen sus raíces en las trazas clásicas de teoría de personalidad.

El riesgo que se corre al enunciar fortalezas de la gente, es que éstas sean clasificadas por ello (Peterson & Seligman 2004). De aquí, otro punto que aboga, por desarrollar fortalezas, versus hacer una clasificación de la persona por fortalezas. Si la gente se cree sus nuevas “etiquetas” como parte de quienes son, existe el riesgo de que no quieran invertir en desarrollarlas, por persona que son inherentes a su personalidad, y por lo tanto perderán la oportunidad de distinguirse a través de ellas, si las desarrollaran aún más. Este es un peligro que hay que saber abordar, y para lo que hay que tener una mentalidad de “crecimiento” y no de etiquetas que ya soy/tengo, como si estas fueran a estar toda la vida, o me fueran a dar frutos sin cultivarlas. ¿Cuánta gente talentosa en el deporte, en la educación, en las empresas se ha perdido, por mostrar fortalezas que creyeron sería suficiente para alcanzar el éxito de sus carreras?  Siempre se ha dicho que una persona con un poco de talento, que trabaja duro para desarrollar su talento (sus fortalezas) llega más lejos que otra que tiene gran talento pero no lo desarrolla.

Recuerdo un compañero de clase, en primaria, que solo necesitaba atender una clase, o leerse un texto una vez para se capaz de memorizarlo y sacaba notables, 7 y 8, sin hacer ningún esfuerzo. Y solo en aquellas asignaturas que le gustaban un poco más, se lo trabajaba un poquito más para alcanzar el sobresaliente. Incluso en el deporte era muy bueno. Desgraciadamente, lo fácil que le resultaba todo pareció que fue su peor enemigo, pues no llegó muy lejos.

 

¿EXISTEN LAS FORTALEZAS DE MANERA AISLADAS?

Sin duda esta pregunta y reflexión va a cambiar mi manera de trabajar en coaching. Si bien, ya manejaba el concepto de lo “sistémico” y lo “integral” a la hora de trabajar con mis clientes, yo era más bien, de los que buscaba como crear conciencia sistémica en mis clientes, intentando que fueran conscientes del impacto que causan ellos con sus decisiones, comportamientos, emociones, etc. Al tiempo de ser conscientes de como el resto del mundo, su jefe, su equipo, su familia les impactaban. Pero se me escapaba una visión, también sistémica e integral, y es la de

¿Qué conjunto de fortalezas crean un impacto singular y destacado en sus vidas, deporte o desempeño?

La estrategia de desarrollar las fortalezas asume que estas están fuertemente influenciadas por situaciones que son contextuales, y no la personalidad, factores que determinan lo apropiado del uso de las fortalezas. En efecto, la cantidad optima de uso, intensidad y frecuencia, viene determinada por factores de situación, y no por la capacidad que se tiene para aplicar una fortaleza. Por ejemplo, a medida que el rol de una persona cambia en el trabajo, esta puede cambiar la intensidad y regularidad con la que use una fortaleza, inclusive considerar no utilizarla para evitar un impacto negativo en su entorno, especialmente si se trata de una convivencia de equipo o búsqueda de logros en equipos. (Kashdan, McKnight, Fincham & Rose, in press).  Schwartz y Sharpe (2005) nos dicen que la sabiduría es una fortaleza-meta, la cual es vital para saber el uso apropiado de las otras fortalezas.  Por lo tanto, para trabajar de manera más efectiva, nosotros practicantes: entrenadores, coaches, psicólogos y educadores, debemos cambiar de la mentalidad de “identifico y uso” a desarrollar las fortalezas, ayudando a identificar ¿Cuándo es apropiado? ¿Con qué intensidad o regularidad debería desarrollarse unas u otras fortalezas? ¿qué combinación de estas son más apropiadas según las circunstancias? (Linley, 2008)De aquí la importancia de tener un entendimiento solido la teoría de la personalidad, la cultura e influencias situacionales, los factores relacionados con incrementar o disminuir la efectividad al intervenir ciertas fortalezas. Y tener también en cuenta una visión de los factores intra-personales que impactan en la efectividad de las fortalezas, de manera que se puedan mirar a estas de forma global y no como fenómenos aislados. Aquí van una lista, quizás, incompleta a tener en cuenta:

(1)   Tendencia de las fortalezas.

Los investigadores de un estudio examinaron las preferencias en el trabajo de estudiantes intelectualmente talentosos, y de nuevo años más tarde cuando los participantes en este estudio tenían 35 años. Los investigadores encontraron que hubo un cambio dramático en los años transcurridos sobre las preferencias de trabajo. Por ejemplo, los jóvenes en este estudio estaban preocupados principalmente con su educación y en encontrar un “nicho” pero, haciendo seguimiento, estos jóvenes se preocuparon más en “dejar una marca personal”. En el trabajo, una tendencia hacia la amistad, satisfacción y el disfrute fue gradualmente cambiando con énfasis hacia oportunidades de liderazgo y salarios en base a méritos. Esto sugiere directamente que ambos, la identificación y la intervención con las fortalezas pueden ser modificadas para adaptarse a los valores personales a medida que las personas se van haciendo mayores. (Kashdan & McKnight, 2009). Y esto es precisamente por qué, por ejemplo, una persona puede tener una fortaleza manifiesta del valor y que utiliza de diferentes maneras a otras personas. (ej. Un médico de emergencias versus un denunciante)La idea de que los intereses influyen en cómo se manifiestan las fortalezas está aún más clara en un segundo estudio.El equipo de Lubinski miró el desempeño en el trabajo en cientos de personas con grandes talentos. Niños, que a la edad de los 13 años, fueron identificados como en el top 1% en los test estándar de habilidades intelectuales. Con seguimiento, 20 años más tarde, los investigadores descubrieron que no había una habilidad intelectual única (fortalezas o talentos) que predijera con exactitud los logros en sus vidas, años más tarde. Sin más bien, “una inclinación intelectual”. Los investigadores identificaron “la inclinación” sustrayendo los marcadores verbales de los marcadores matemáticos, señalando de manera concreta si un niño de 13 años se inclinaría más hacia humanidades o hacia razonamientos cuantitativos. También encontraron que esta inclinación podría predecir no si el individuo tendría éxito, pero el tipo de éxito que tendría. Tomando entonces las evidencias de estos dos estudios, vemos que la gente se inclina de manera natural hacia donde muestran sus fortalezas, alejándose de la dirección donde no se muestran estas. Independiente todo ello de la genética, ambiente donde se mueve o preferencias individuales. Muestran estos estudios (con más detalles que obvio aquí) con rotundidad que toman decisiones influenciados por sus talentos. Por lo tanto, las fortalezas no deberían verse de manera aisladas, sino que deberían considerarse el mismo interés para entender mejor como las fortalezas podrían utilizarse de manera óptima por cada individuo según sus circunstancias del momento.

(2)   Constelaciones de la fortaleza.

Constelación de la fortaleza quiere decir el perfil único de fortalezas que hay en cada persona, diferente en cada persona. Muchos practicantes se enfocan, de alguna manera arbitraria, en las “5 top fortalezas”. Pero se puede obtener mejores resultados mirando a emparejamientos concretos o grupos de fortalezas, que identificando por ejemplo las 5 top. Actualmente no se conoce mucho sobre la interacción de las fortalezas, como estas se manifiestan en la vida real, o cómo estas se pueden potenciar en parejas o constelaciones de fortalezas y otros elementos. Aquí me voy a permitir una licencia, al añadir algunas observaciones en mis más de 20 años formándome y practicando el coaching individual y de equipo.Por ejemplo, cuando un equipo reconoce abiertamente fortalezas de los individuos de los equipos, el equipo las acepta como suya, del equipo entero. Lo cual lleva a aceptar una combinación de fortalezas que les hace únicos. Al mismo tiempo, cuando estas son reconocidas públicamente, hay una tendencia, en la mayoría de las ocasiones a respetarse y cultivar estas con el apoyo de otros miembros menos agraciados en las fortalezas de otros. De igual manera, aprendiendo de estas teorías, me doy cuenta, que a nivel individual cuando uno de mis clientes es consciente de sus fortalezas, tienden a enfocarse en las debilidades que sienten deben desarrollar, pero en alguna ocasión, y sin ser yo consciente de lo que estaba haciendo, cuando mi cliente se apoyaba en dos o tres fortalezas reconocidas, la tendencia es a que no solamente estas fortalezas de desarrollan más, sino que indirectamente tienen un efecto positivo sobre el área que querían mejorar. Por el tipo de coaching que practico, coaching integral, el enfoque lo ponemos en la persona, y no en los objetivos. Esto implica que busquemos que la persona se conozca así mism@, para que desde esa auto-conciencia pueda tomar mejores decisiones. Ahora, me doy cuenta, que mis mejores casos han sido precisamente cuando yo, como coach, observaba fortalezas en mi cliente y hacía para que este lo observara y reconociera también, y cuantas más fortalezas lograba que reconociera y pusiera en juego, mayores era el sentido de bienestar, y sentimiento de logros. Lo que me da por pensar, que a mayor suma de fortalezas conjugadas en un momento dado, mayor es el desarrollo de la personal, de manera potencial. En otras palabras, 1 fortaleza + 1 fortaleza no es igual a 2, sino a mayores logros y crecimiento.

(3)   La ceguera en las fortalezas.

La gente tiende a valora sus propias áreas de fortaleza y, de alguna manera, a ignorar las áreas de debilidades. Pero cuando se utilizan herramientas como el VIA (Values in Action) existe la tendencia a colapsar fortalezas y valores, lo que hace que algunas fortalezas no se puedan identificar. Por ejemplo, en un estudio cualitativo reciente sobre 50 personas con gran valentía, uno de los investigadores (Biswas-Diener, in press) encontró que la gente a menudo está “ciega” sobre sus propias fortalezas, porque ven estas como “comunes” y no como “extraordinarias”. esto no parece ser un asunto de humildad o comportamiento social, sino más bien un “punto ciego psicológico”. Este grupo de personas salían con un obvio marcado de “muy alto en auto-confianza”, y al mismo tiempo según respondieron en el estudio que se hizo, ellos mismo se sorprendían al ver que otros no actuarían de igual manera, con valentía, en circunstancias adversas, dando por hecho, ellos pensaban, que lo que hacían era lo más normal, y que se esperaba de cualquier persona. Estas personas, del estudio, tenían récords mundiales o habían realizado hazañas como cruzar el polo sur esquiando. Y cito:Nunca me vi como alguien con valor. Siempre hice lo que consideraba que tenía que hacer. Pensé que actuaba exactamente de la misma manera que cualquier otra persona hubiera hecho en las mismas circunstancias. Nunca pensé que era algo especial hasta que otras personas empezaron a felicitarme. Solo entonces me di cuenta que era diferente.  Ross, Greene, & House, 1977, nos indican que puede haber varias razones por las que la gente es susceptible de los “puntos ciegos psicológicos” en cuanto a sus fortalezas. En primer lugar, las personas son propensas a falsas asunciones, donde es probable que sobrestimen la similitud de las acciones y pensamientos de los demás sobre los suyos. Esto haría que un individuo no logre apreciar las fortalezas por las que resalta y que son únicas de un individuo.Una segunda posibilidad reside en el hecho de que las fortalezas menudo son un entretejido con valores personales y, por lo tanto, más aptos para ser vistos como ‘lo correcto”, en lugar de un patrón de comportamiento único. En tercer lugar, las investigaciones sobre los sesgos de comparaciones sugieren la posibilidad de que, los individuos subestiman ocasionalmente su propio valor (como por debajo del promedio), especialmente en casos en que las tareas se perciben como difíciles, pero no para ellos. (Kruger, 1999).De aquí que identificar los “puntos ciegos” en las fortalezas sea crucial en el trabajo que realizan coaches, entrenadores, educadores y psicoterapeutas.

(4)   Sensibilidad de las fortalezas.

Muy poca gente, incluido los autores de estos estudios y un servidor, habla a menudo de los efectos negativos den enfoque en las fortalezas. A pesar de los beneficios potenciales que ofrece la estrategia de enfoque sobre las fortalezas, ocasionalmente, los clientes se sienten desanimados, defraudados, desenganchados de este enfoque, o incluso en estrés por el uso de las fortalezas. Especialmente cuando experimentan fracasos o retrocesos, como ocurrirá en algún momento, trabajando en áreas de fortalezas. Hay razones para creer en que adoptar la estrategia de enfoque en las fortalezas para el logro de objetivos le hará a uno ganar confianza y ser más optimista hacia el éxito. (Proctor et al., 2009). De ahí, que cuando hay un fracaso, la gente que anticipaba el éxito pueda estar más defraudada y auto-castigarse que aquellos cuyo optimismo es más cauto. Este puede ser el caso donde el énfasis sobre las fortalezas haga que la persona sea psicológicamente más vulnerable al fracaso, que si fracasara con un enfoque sobre sus debilidades. Merece atención especial el estudio de Cianci, Klein & Seijts, 2010) por sus consecuencias potenciales en la sensibilidad relacionada con el desempeño.  Ya que un enfoque en fortalezas enfatiza el logro, pero si el enfoque se ponía en desarrollar competencias, y no lograr objetivos, la sensibilidad al fracaso era menor que si el enfoque se ponía en lograr objetivos desarrollando fortalezas. Y por ejemplo, en la investigación de Cianci, su equipo encontró que después de recibir retroalimentación negativa las personas con objetivos de aprendizaje mejoraban más su desempeño, que aquellos cuyos objetivos eran alcanzar objetivos. Puede tener que ver posiblemente con que psicológicamente el coste de no lograr una meta es mayor que el coste psicológico no desarrollarse como uno esperaba.  Todo esto es muy similar a la mentalidad que mencionaba más arriba, en un enfoque de “identificar y usar” (para lograr objetivos) versus “desarrollar fortalezas” para crecer y mejorar.

(5)   El coste social de las fortalezas.balanza-monedas-libros

Por ejemplo, una persona con alta creatividad puede ser percibido por otros como “muy listo” o ser criticado como ser no conformista. Y tanto si la fortaleza es percibida como positiva o negativa por otros, esto es menos importante que ser consciente de las fortalezas de uno mismo. Y una manera de trabajar esto podría ser logrando que la persona logre ser consciente del impacto que crea con su fortaleza en la sociedad, del uso que hace de esta y cómo lo hace, para de esta manera lograr que sea visto como algo positivo y no como algo negativo.También hay un coste social asociado al uso de una fortaleza, y es que estas están asociadas con los valores individuales, y si por ejemplo una persona tiene la fortaleza de hablar articuladamente, y esta la utiliza en contestos familiares sin mesura, donde se necesita quizás que escuche tanto o más como hablar, pueden confundir esto con un valor contrario, de persona no familiar, al querer siempre poner las cosas en claros.Otro problema que puede causar una fortaleza es que, si alguien es consciente de que tiene una fortaleza, puede que la sobrevalore en contestos públicos, de grupos, haciendo esto que no pueda apreciar la misma fortaleza en otros, o no ver otras fortalezas de otros por considerar que la suya es mejor. Por lo tanto, la idea presentada aquí, Inclinación de las fortalezas, constelaciones de fortalezas, puntos ciegos en las fortalezas, sensibilidad de las fortalezas y coste social de las fortalezas, son las consecuencias directas de una mentalidad orientada al “desarrollo de las competencias”. Las fortalezas deberían tenerse en cuenta dentro del contexto en que se tratan en lugar de como algo aislado. Así pues, Rober Biswas-Diener, Tood B. Kashdan y Gurpal Minhas nos ofrece algunos principios como guía para evaluar fortalezas y trabajar con estas:

1.   La situación provee información importante sobre que fortalezas deberían ser utilizadas y en qué grado, intensidad y/o regularidad. De aquí que incrementar la competencia pueda ser a través de desarrollar la conciencia sobre el impacto o factores situacionales y la aplicación inteligente de las fortalezas en respuesta a estos factores.

2.   Un cliente debe entender también que la orientación hacia el crecimiento natural de las fortalezas puede impactar también en sus éxitos.

3.   Interés personal y los valores interactúan a menudo con las fortalezas que afectan el desempeño.

4.   Puede ser útil la estrategia el acercamiento multidimensional para el desarrollo intra-personal, puesto que este afecta a la propia visión sobre las fortalezas, así como considerar los interesas y valores, por nombrar dos elementos, que pueden influir en la toma de conciencia sobre las propias fortalezas, y cómo se manifiestan estas.

5.   Los practicantes deberían alejarse de las maneras arbitrarias de utilizar las fortalezas, como el identificar las 5 más fuertes o las 5 más débiles. Y en su lugar avanzar con las fortalezas en tándem o en constelación, considerando otros elementos alrededor de estas. 6.   Los potenciales efectos negativos podrían no compensar los efectos positivos para una persona o circunstancias en particular. Por lo tanto considerar que un trabajo sobre fortalezas no es siempre es apropiado para cualquiera o en todas las circunstancias. De hecho, la atención sobre las fortalezas podría asociarse a vulnerabilidades psicológicas, como a motivación o una amenaza percibida sobre la comprensión de su propia personalidad.

¡Hasta pronto! ¡Abrazotes!

Jose L. Menéndez

Máster Certified Coach y estudiante del EXCUTIVE MASTER IN POSITIVE LEADERSHIP AND STRATEGIC, en el I.E. Escuela de Negocios.

Experto en implementación de estrategias de Liderazgo en las organizaciones a través de la Neurociencia aplicada, el pensamiento positivo y Coaching de equipos, con herramientas para medir la productividad e impacto en las personas y equipos.

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Mi Máster en Estrategia y Liderazgo Positivo.

Nansook Park de la Universidad de Rhode Island, Christopher Peterson de la Universidad de Michigan y Martin E.P. Seligman de la Universidad de Pennylvania investigaron la relación de características de fortalezas satisfacción en la vida con 5.299 adultos, utilizando Los Valores de Accion Inventario de Fortalezas.

Consistentemente y fuertemente asociado con la satisfacción de vida. Y estas son:   la esperanza,   el entusiasmo,   la gratitud,   el amor y   la curiosidad. Luego, ligeramente asociado con la satisfacción en la vida estaban, la modestia y las fortalezas intelectuales, la apreciación de la belleza, la creatividad, el juicio y el amor al aprendizaje.psicologia-positiva1

En general, la relación entre las características de fortalezas y la satisfacción era monótona, indicando que el exceso en una característica de fortaleza no disminuye la satisfacción de vida.

Las características de fortalezas no son mecanismos segregados conefectos automáticos sobre el comportamiento; Más bien, la actividad que uno elija, la actitud de desarrollar sus propias virtudes da luz a estas características que justifica y fortalecen las susodichas características de alguien que se siente satisfecho en la vida, que coincide casi sistemáticamente con alguien positivo.El resultado de este estudio muestra que LA ESPERANZA y LA ENERGIA está sustancialmente ligada a la satisfacción en la vida.  Quizás la esperanza es algo innato en la gente que lo tiene o no lo tiene, pero y la energía ¿se puede generar? ¿se puede diseñar una rutina regular con la que generemos energía? ¿Y por lo tanto vivamos más sastifechos? Yo creo en que estarán de acuerdo conmigo en que sí, y una prueba simple es que ¿Quién no se siente bien cuando hace ejercicio? Aunque se sienta cansado, mentalmente se sentirá bien.También ligado en un alto grado se encontró la   GRATITUD,   EL AMOR Y   LA CURIOSIDAD, siendo la MODESTIA, LA APRECIACIÓN DE LA BELLEZA, LA CREATIVIDAD, EL BUEN JUICIO Y EL AMOR HACIA EL APRENDIZAJE, características con una baja conexión con personas satisfechas en la vida.Con lo que, si tuviéramos destacar las 5 características que la mayoría de las personas satisfechas en la vida muestran, y que coinciden con persona positivas, están serían las personas que tienen ESPERANZA esperanzaen general y en situaciones difíciles en particular. Personas con un grado alto de ENERGIA, VITALIDAD, que se acercan a la vida con entusiasmo, haciendo las cosas con corazón, que viven la vida como una aventura.La característica del AMOR lo que implica es que la persona valora las relaciones cercanas con los demás, en particular aquellos en los que compartir y cuidar son reciprocados. Le gusta estar cerca de la gente.    La GRATITUD, es otra de las fortalezas que muestran las personas que se sienten satisfechas, positivas con la vida. Estas personas son conscientes y agradecidos por las cosas buenas que les suceden, y se toman el tiempo en expresar gracias, no solo hacia los demás si no así mismo por lo afortunados que se sienten.  Por el contrario, personas poco vitales, con poca energía y con bajas esperanzas se les asoció en este estudio como personas poco satisfechas con sus vidas, lo que va ligado a personas percibidas como negativas. La característica que mejor predicen que una persona esté  satisfecha en su vida es energía vital. Pero claro esto es una tautología ya que no podemos imaginarnos a una persona infeliz lleno de energía. Luego si miramos a dos de las características más fuertes asociadas a la experiencia de una vida feliz, GRATITUD que está conectada con el pasado de manera feliz, una visión positiva del pasado. Y ESPERANZA que conecta el futuro de una manera positiva. Mientras que ENERGIA conecta el vivir el presente, aquí y ahora.  Todo parece tener sentido ¿verdad? De hecho en otros artículos os hablaré de la importancia de meditar y practicar la atención consciente, lo que en inglés llaman mindfulness, para generar energía, ya que en contra de lo que mucha gente piensa, pues creen que al meditar uno baja la energía, confunden lo que es estar calmado con tener energía para hacer cosas, con atención consciente, con energía “calmada”.Si sumamos el AMOR a estas tres, vemos que esta nos ayuda desde el pasado, presente y futuro a superar las vicisitudes que la vida nos trae, y no solamente por el AMOR que damos, sino por el que al darlo este nos trae y nos aporta. Con lo que, es como el escudo que hace que la GRATITUD, ENERGIA y ESPERANZA tengan sentido. Un dato curioso, para aquellos que estudiamos y vivimos del liderazgo, la característica de la MODESTIA no es precisamente una de las fortalezas dominante que muestren las personas felices. Con lo que, en mi modesta opinión, pienso que cuando se habla de esta característica reconocida en líderes, yo me inclinaría a que se refiere más a cualidades humanas, a las RELACIONES/AMOR amor-y-relacioneshacia las personas, y en que mostrando esta cualidad, la capacidad de relacionarse con los demás, se expresaba a veces como si fuera modestia, siendo más bien una manera de relacionarse con otros, mostrando respeto a los valores y fortalezas de otros, sin ser necesariamente modesto, sino más bien cautos en como expresan sus propias virtudes y fortalezas.Recuerdo en una ocasión hablando con Perico Delgado, campeón de ciclismo del Tour de Francia y la Vuelta a España, oírle decir: “Es fácil ser modesto cuando todo el mundo resalta tus virtudes”. Y no es que yo, que de niño jugamos en el mismo barrio, le considere modesto o sin modestia, o que sea un mal líder, todo lo contrario, creo que fue un buen líder, sin necesidad de resaltar la modestia. Simplemente no tuvo que alardear de esta cualidad, porque la gente reconocía otras cualidades suyas públicamente, de manera que la falta de alardear las virtudes de uno mismo no es necesariamente ser modesto. Y así nos lo muestra este estudio, no ser modesto no es necesariamente sinónimo de ser mal líder. ¿Y qué pasa con el exceso de estas características? Algunas personas piensan que tener demasiada esperanza, gratitud, energía, amor y curiosidad puede llevar a una insatisfacción en la vida, y lo que este estudio encontró, es que aquellas personas que reconocían que tenían algunas de estas características en exceso, no querían cambiar. Preferían vivir con los reveses que estos excesos le podían presentar en la vida, a carecer de ellos, incluso preferían tener en exceso de esas cualidades que tener menos. Simplemente les hace sentirse felices saber que las tienen, y aprecian más beneficios teniendo estas características en exceso que los perjuicios que les puedan causar. Cuanto más, mejor. Y, por el contrario, tener poco de estas características es una premonición de tener una vida infeliz.Ahora, lo que más nos interesa a la mayoría de nosotros es saber que la mayoría de estas características influyentes en tener una vida satisfecha, se pueden cultivar. ¿Se pueden entrenar, desarrollar, hacer crecer y por lo tanto que sean parte de tu forma de ser eventualmente, si aún no lo son?  Se sabe cómo cultivar la GRATITUD, gratitud02y LA ESPERANZA. Y no está tan claro aún como enseñar el AMOR, la ENERGIA y la CURIOSIDAD. Aunque ya van saliendo pistas, pues como indicaba anteriormente, al menos en la cualidad de la energía, se puede lograr, por ejemplo, meditando y haciendo ejercicio físico regularmente, y esto a su vez  puede hacer crecer el AMOR y la ENERGIA. Es más, van saliendo estudios que muestran como una alimentación sana, equilibrada contribuye muchísimo a sentirse con energía.  Y la CURIOSIDAD es algo que se suele cultivar de pequeños en los primeros años, y que cuesta desarrollar en edad adulta, si no vienes con ello desde los primeros años puede ser más complicado, pero no imposible. Para esta característica yo propongo el buscar motivaciones sobre temas en los que uno quiere crecer, y desde la motivación ponerse metas activas, o sea que se alcancen, pero que nunca sea la meta final, que nunca se acabe de desarrollar el tema que te motiva a estudiar, indagar, de manera que se dispare la curiosidad constante. Y si miro a todo esto que acabo de escribir y me auto analizo, mirando al pasado de mi vida, puedo ver cómo, siempre he tenido un sentimiento de ESPERANZA muy alto en lo que emprendo y en circunstancias difíciles por las que he pasado. He tomado riesgos y me he aventurado, siempre pensando que tenía más que ganar que perder, aunque no todas las experiencia acabaran bien, sigo creyendo que merece la pena intentarlo y que la mayoría sí salen bien. Eso sí, a veces nos impulsamos por huir del dolor, con la esperanza de vivir sin dolor, y a veces nos impulsamos por la recompensa que podemos alcanzar en el futuro.  La GRATITUDLa_Gratitud es algo que en momentos de mi vida me ha salido de manera natural, y otras he tenido que realizar un esfuerzo consciente para mostrarla (a mí mismo), y he observado que cuando más lo practico mejor me siento, especialmente si la GRATITUD la expreso hacia las personas que me aportan en la vida. El AMOR, reconozco que no soy muy consciente de haberlo cultivado mucho. Si recuerdo momentos concretos en que mi abuela me decía que le mostraba mucho amor, y yo no era consciente, y quizás que me agarro a ello para recordar que tengo esta característica, pero que en los últimos 20 años me doy cuenta de que hago un acto de conciencia para tenerlo más presente en mi vida, dar AMOR provoca que reciba más muestras amor.En cuanto a la ENERGIA, constato que cuanto más me cuido con ejercicio físico y una comida equilibrada, más me resulta fácil sentirme bien, hacer cosas, afrontar momentos de estrés, y en definitiva vivir más plenamente. Y viceversa, si paso unas semanas cuidándome mal, puedo caer en un bucle negativo.La CURIOSIDAD, creo que va asociada a vivir plenamente. No sabría decirte si por vivir con energía incentivo la curiosidad, o si siendo curioso incentivo la energía. Pero si soy muy curioso, especialmente del comportamiento humano, lo que posiblemente haga que se me dé bien relacionarme con la gente, y aprender sobre temas relacionados con el ser humano (ya ves que la modestia no es precisamente mi fuerte ;) ) Bueno, ha sido un placer compartir con vosotros una vez más estas reflexiones sacadas de uno de los artículos que acabo de estudiar de este máster.

¡Hasta pronto! ¡Abrazotes!

Jose L. Menéndez

Máster Certified Coach y estudiante del EXCUTIVE MASTER IN POSITIVE LEADERSHIP AND STRATEGIC, en el I.E. Escuela de Negocios.

Experto en implementación de estrategias de Liderazgo en las organizaciones a través de la Neurociencia aplicada, el pensamiento positivo y Coaching de equipos, con herramientas para medir la productividad e impacto en las personas y equipos.

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ESTRATEGIA Y LIDERAZGO POSITIVO – RESILIENCIA http://olacoach.com/estrategia-y-liderazgo-positivo-resiliencia/ http://olacoach.com/estrategia-y-liderazgo-positivo-resiliencia/#comments Tue, 04 Apr 2017 15:36:17 +0000 http://olacoach.com/?p=2530 Muchos ya conocéis a Martin E.P. Seligman, considerado el padre de la Psicología positiva. Hoy leía uno de sus tantos artículos, en concreto dedicado a cómo construir la Resiliencia, que además actualmente es una de las 10 palabras más buscadas en Google.  Ya a finales de los años 60 él y su equipo descubrió lo que […]

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resilienciaMuchos ya conocéis a Martin E.P. Seligman, considerado el padre de la Psicología positiva. Hoy leía uno de sus tantos artículos, en concreto dedicado a cómo construir la Resiliencia, que además actualmente es una de las 10 palabras más buscadas en Google. 

Ya a finales de los años 60 él y su equipo descubrió lo que hoy se conoce como “Inutilidad aprendida” y que en algunos casos conduce a la depresión. Para simplificar este término que surgió a raíz de sus experimentos, primero con animales y luego con humanos, se dieron cuenta de que hay tres grupos de personas a groso modo.

 

     1.  Los que después de intentar algo o vivir una experiencia negativa, asumen que todo saldrá igual de mal o peor, y aprender la inutilidad de volver a intentarlo, con lo que caen en un círculo vicioso negativo, que a veces lleva a la depresión.

 

     2.  Los que, al cabo de un tiempo, según la experiencia, se reponen y pueden que teman sobre su experiencia, pero continúan adelante, a veces siendo optimistas a veces no tanto, o incluso a veces, pero solo a veces siendo pesimistas, que son la mayoría de las personas en este grupo.

 

     3.  Los que, aunque sufran de dicha experiencia, incluso pasen por un tiempo relativamente corto en un estado “depresivo” son capaces, a pesar de pasarlo mal, de aprender de la experiencia, reponerse, sacarlo provecho, y volver a intentarlo, de la misma manera, o buscando alternativas, pero sin dejar de intentarlo para mejorar su situación, sus competencias, su liderazgo, sus objetivos, etc.…

 

Según el modelo PERMA, hay cinco características que nos ayuda a construir la resiliencia: Emociones Positivas, Compromiso (Engagement), Relaciones, Significado y Logros (Acomplisment).

 

A estas cinco características yo añadiría los siguientes comentarios de mi experiencia personal:

P = Es necesario ser conscientes de nuestras emociones, hacer algo al respecto cuando estas son negativas por demasiado tiempo. Y siendo consciente de que estas nos están afectando negativamente HACER algo al respecto. Yo suelo seleccionar la música que me ayuda a cambiar el ánimo, antes de poder actuar. Hago ejercicio extra en los momentos bajos para disparar serotonina que me ayude a ir hacia la acción, en lugar de quedarse en la inacción. Leo algunos chistes. Busco amigos que me dan buena energía.

Estoy seguro que tú puedes encontrar más cosas que te pueden ayudar a disparar y mantener tus emociones Positivas, busca las que mejor se te den o puedas iniciar aunque sea poquito a poquito.

E = Me lo propongo. Me busco el espacio y tiempo, aunque sea pocos minutos para poder empezar a realizar cambios positivos. Más vale pocos y continuados, que mucho y descontinuado o que nunca llego a empezar el cambio hacia lo positivo por querer cambios de la noche a la mañana.

Resiliencia1Anoche estaba casi acabando un informe de casi 20 horas que llevo trabajando en ello. Eran las 10 de la noche, y pensaba, sé que una hora más no me es suficiente para terminarlo, pero una hora más me acerca al final. Estoy casando, pero tengo ganas de verlo completado lo antes posible. Así que decidí parar, sentarme a meditar por 5-6 minutos, y de ahí saqué la energía suficiente, el ánimo para continuar por algo más de una hora. Esta mañana lo completé! Pero esa hora extra de ayer me supo a gloria, pues lo dejé casi terminado.

Como el cuento del leñador, si quieres cortar más madera, debes parar de vez en cuando a afilar tu hacha.

R = soy consciente de quienes me aportan, a nivel emocional, intelectual y espiritual, y procuro alejarme de los que me absorben energía o me dan mala vida, o al menos minimizar el tiempo con ellos, especialmente si son amigos o familiares “tóxicos” que no puedes evitar de vez en cuando. Por lo que busco activamente pasar tiempo con la gente que me alimenta positivamente a muchos niveles.

S = No hagas cosas en automático, al menos si no conoces para qué lo haces. Y antes de iniciar cualquier cosa, me suelo preguntar el ¿para qué lo quiero hacer? Esta pregunta me ayuda mucho a distinguir si es un trámite que no me aporta, pero no puedo evitarlo momentáneamente, y me motiva muchísimo a empezar, continuar o terminar las cosas que quiero, lo que es sinónimo de estado positivo, optimismo, energía.

A = Cuando tengo momentos bajos o duros, como hace unos 18-12 meses, hago un esfuerzo de recordar cosas que logré, cosas que me aportaron mucho, y que a pesar del tropiezo del presente, del dolor circunstancial, sé que tengo recursos, fortalezas que ahora quizás no brillan, debido a mi estado emocional negativo o del dolor por el momento que paso, pero que recordando los logros, me ayuda a ser paciente, a reconocer que es temporal, y que si estoy haciendo lo que siento que debo hacer, es cuestión de tiempo, tener paciencia y seguir avanzando durante esos momentos difíciles. Como dice el refrán español “No hay mal que cien años dure”, y la cuestión es seguir trabajando con paciencia, esperando, pero activamente, no pasivamente, para estar listo en cuanto llegue la nueva oportunidad. Hoy ya me voy sintiendo con energía positiva, y para añadir más, incluso me imagino un futuro incluso mejor que en mis mejores tiempos, porque espero aplicar las enseñas del pasado, aprender de las veces que tropecé, al tiempo que seguir aprendiendo y seguir mejorando. Todo esto me hace sentir capaz de alcanzar mejores cosas, mejor estado emocional, etc…resiliencia2

 

Por cierto, una oportunidad es una ocasión que llega cuando estás preparado para tomarla. Si estás preparado, pero no te llega la ocasión, no habrá oportunidad. Y si la ocasión te llega pero no estas preparado tampoco podrás aprovechar la ocasión=oportunidad. De ahí, que uno si sale de un divorcio, si pierde un trabajo, si abandona un proyecto, etc… necesita seguir buscando como mejorar, aunque no surjan ocasiones. Necesita seguir desarrollándose como persona, manejar sus emociones, seguir aprendiendo, pues todo esto será parte de la energía que le hará ser resiliente y mantenerse hasta que la ocasión aparezca de nuevo, y te encuentres listo y ¡voilá! ¡Tendrás la oportunidad, creada con pensamiento positivo!

 

¡Hasta pronto! ¡Abrazotes!

Jose L. Menéndez

Máster Certified Coach y estudiante del EXCUTIVE MASTER IN POSITIVE LEADERSHIP AND STRATEGIC, en el I.E. Escuela de Negocios.

Experto en implementación de estrategias de Liderazgo en las organizaciones a través de la Neurociencia aplicada, el pensamiento positivo y Coaching de equipos, con herramientas para medir la productividad e impacto en las personas y equipos.

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LIDERAZGO POSITIVO – VALOR COMPARTIDO http://olacoach.com/mimasterenestrategia-yliderazgopositivo-valor-compartido/ http://olacoach.com/mimasterenestrategia-yliderazgopositivo-valor-compartido/#comments Thu, 30 Mar 2017 13:53:28 +0000 http://olacoach.com/?p=2519  Mi Master En Estrategia y Liderazgo Positivo:  Acabo de leer sobre una entrevista de Michaela Driver profesora de administración en la escuela de  Negocios de la Universidad de Colorado a Michael E.Porter. Bishop William Lawrance Profesor en la  Escuela de Negocio de Harvard sobre SHARED VALUE. Recuerdo hace 16 años cuando me preguntaban en una […]

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SharingValue Mi Master En Estrategia y Liderazgo Positivo:  Acabo de leer sobre una entrevista de Michaela Driver profesora de administración en la escuela de  Negocios de la Universidad de Colorado a Michael E.Porter. Bishop William Lawrance Profesor en la  Escuela de Negocio de Harvard sobre SHARED VALUE.

Recuerdo hace 16 años cuando me preguntaban en una entrevista para la COPE (una de las emisoras  de radio más escuchadas en España) si esto del Coaching era una moda. Y recuerdo que mi respuesta  fue, pues si una moda dura 10-15 años, sí, si lo es y además durará otros tantos y más (y ya van otros  +16, o sea más de 30 años). Aunque aún hay rincones que no han oído de ello.

 

Ahora, lo que aún no había percibido era el “Por qué” el coaching se estaba poniendo de moda. Leyendo a PorterValor-compartido confirma lo que hace unos 12 años escuché de mi mentor, Sir John Whitmore, y es que estamos en un periodo de evolución mental-espiritual, que a nosotros mismos nos cuesta darnos cuenta del enorme cambio por el que estamos pasando, y solo la historia podrá decir en un futuro que, desde mediados y de seguro finales del siglo XX, y hasta no sé cuándo, los seres humanos adquirieron otro punto de vista sobre ellos mismos y por ende de los demás.

 

Pues bien, en el mundo de los Negocios, el deporte y la educación ya se están viendo emprendedores y empresas que piensan y actúan para crear, o mejor dicho transformar el Capitalismo, tal y como se ha venido entendiendo hasta ahora. Estos jóvenes y no tan jóvenes, pero con ideas innovadoras están cambiando la manera de operar en el mundo capitalismo, donde básicamente se creía que creando capital, sobre todas las cosas, se creaba riqueza, léase bienestar para las personas. Y el caso es que, desde hace ya unas décadas, estamos viendo que el Capitalismo, tal y como surgió, no solo no está creando bienestar, sino que lo está destruyendo. Por ejemplo, muchos países europeos estaban anestesiados con la “riqueza” del capitalismo hasta el 2008. Ahora muchos están hundidos en dolor, despertando de la anestesia. Pero dentro de los países hay gente, empresas emprendedoras que dándose cuenta de que el dolor ha llegado de la mano avariciosa del capitalismo, y sin desdeñar los beneficios que esta idea genera, están transformando el mundo de los negocios. Surgen ideas como SHARED VALUE = VALOR COMPARTIDO, VC, csvpkdonde además de ganar dinero, para que sea sostenible al tiempo que logran un alto y duradero bienestar, se dan cuenta que deben generarlo añadiendo valor a la sociedad, haciendo algo que aporte valor, comodidad, crecimiento, riqueza a terceros.

El señor Driver pregunta a Porter sobre qué piensa acerca de la idea que tienen muchos, de que estas empresas y emprendedores se están aprovechando del lastre causado por el mundo de los negocios y vienen a ofrecer un parche con negocios donde se comparte el producto o servicio. El señor Porter responde que quizás ese parche ya se ha hecho tan grande que está creando una evolución en los negocios, pues ha puesto al descubierto que no hay manera de hacer negocio sin los negocios, y esto lo forma la gente, la sociedad, con lo cual, si uno no piensa en cómo puede beneficiar a la gente, su negocio tiene fecha de caducidad. Y este concepto se perdió en algún momento con el capitalismo, aquel capitalismo que solo pensaba en obtener riquezas de y a través de la gente, sin pensar en cómo devolverles riqueza o bienestar.

Existen los llamados RSC, departamentos de Responsabilidad Social Corporativa, donde hace unos años, iniciada esta evolución, las empresas creaban estos departamentos para “Devolver a la sociedad” una parte de su riqueza, pero este departamento, según nos cuenta Porter, quien tiene contactos con cientos de CEOS y los dirigentes de estos departamentos en cientos de compañías cada año, manifestaban como este departamento lucha muchas veces contra corriente, teniendo que justificar todas sus acciones, y en gran parte por no poder demostrar los beneficios que aporta. ¿Beneficios? Obviamente se olvidaron que RSC no debía ser con objetivo de dar beneficios, sino de devolver a la sociedad!

Hace siglos, hay quien dice que hacia el siglo VI, pero incluso siglo I ADC, ya se practicaba, como los israelitas lo que se conoce como el Diezmo, que de manera muy resumida era entregar la décima parte de tus frutos de la tierra para aquellos que no generaban sustentos de la tierra, especialmente para sacerdotes, pero que se extendía sin leyes en el concepto para ayudar a los más necesitados, aunque con el tiempo se fue convirtiendo en un impuesto obligatorio, y posiblemente al verse como una obligación se entendió como una merma de los propios beneficios.

El problema es que quienes miraron a los beneficios, o como minimizar el impacto negativo sobre estos, antes que ver a como contribuir al bien general con ese “diezmo”, tergiversaron el propósito del para qué se ofrecía una parte de la riqueza que uno obtenía, en la que no se buscaba ni reducir impuestos ni ganar más dinero con ese gesto.

Por todo esto es que Porter defiende que las compañías que generen un V.C. es mucho más que un departamento de RSC, ya que V.C. significar ofrecer algo que la gente valora, que cubre sus necesidades, que les ayuda a tener un bienestar sostenible, al tiempo que hacen dinero, sino no es sostenible.

Hacer dinero sin hacer el bien, acaba generando mayores problemas como hemos vivido recientemente, aunque hay historia de siglos que demuestra esto, como en la época de los feudales de la edad media. Pero tener Organizaciones sin Ánimo de Lucro, ONGs, tampoco es sostenible, pues si bien cumplen un propósito que quizás no sería posible de otras maneras, muchas también han caído en el “vicio” de ayudar, pero no de dar valor. Por ejemplo, sería mejor enseñar a cultivar algo de la tierra donde están las ONGs, que darles de comer directamente. Aunque esto último sea necesario al principio, sobre todo en catástrofes que no podemos controlar.

Y para terminar con esta aportación sobre MMELP (Mi Master en Estrategia y Liderazgo Positivo), decir que me fascina ver como Peter invita desde la educación, empezando por las escuelas de negocio que tienen una influencia directa con los actuales y futuros gobernantes de los negocios, a que entiendan el concepto de VALOR COMPARTIDO, donde siempre que busquemos ganar dinero veamos cómo podemos aportar valor directo a la gente, y ambos beneficio y valor, deben ser compartidos, teniendo siempre presente que el valor a la gente, es lo que dará la riqueza a la empresa y por lo tanto el bienestar de todas las partes, empresarios, trabajadores y clientes, incluido shareholders del negocio, y no al revés!

Un abrazote
Jose L. Menéndez

Master Certified Coach y Experto en implementación de estrategia de Liderazgo en las organizaciones a través de la Neurociencia aplicada, el pensamiento positivo y Coaching de equipos con herramientas para medir la productividad e impacto en las personas y equipos.
Estudiante del EXECUTIVE MASTER IN POSITIVE LEADERSHIP AND STRATEGIC, en el I.E. Escuela de Negocios.

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Mi Máster en ESTRATEGIA Y LIDERAZGO POSITIVO: ADN http://olacoach.com/mi-master-en-estrategia-y-liderazgo-positivo-adn/ http://olacoach.com/mi-master-en-estrategia-y-liderazgo-positivo-adn/#comments Mon, 27 Mar 2017 18:47:40 +0000 http://olacoach.com/?p=2502 Hoy me han pasado como unos 8 artículos, de una extensión media cada uno de unas 15 páginas, vamos que cuando los termine, será casi como haberme leído un libro. Y eso que el Master no inicia sus clases presenciales hasta finales de abril. ¡Vamos abriendo apetito! De momento ya he leído dos artículos, y […]

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Hoy me han pasado como unos 8 artículos, de una extensión media cada uno de unas 15 páginas, vamos que cuando los termine, será casi como haberme leído un libro. Y eso que el Master no inicia sus clases presenciales hasta finales de abril. ¡Vamos abriendo apetito!

De momento ya he leído dos artículos, y mi resumen es:

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El campo de la psicología positiva, a nivel subjetivo es sobre experiencias subjetivas y valoradas. Lo que la gente quiere decir, según los expertos, cuando dicen “quiero ser feliz” es que en realidad quieren “estar bien” el “well-being”, estar contento, satisfecho, tener esperanza con optimismo para el futuro. Fluir en el presente. A nivel personal se trata de rasgos individuales positivos que nos aportara el “Bien Estar”. Rasgos como la capacidad de amar, la vocación, el coraje, habilidades interpersonales, sensibilidad, perseverancia, el perdón, la originalidad, la capacidad de mirar hacia el futuro, la espiritualidad, el Talento y la sabiduría.

Y a nivel de grupo, es acerca de las virtudes cívicas y que las instituciones hacen mover a los individuos hacia una mejor ciudadanía, responsable y que se nutre y cuida entre ellos.

Me llamó la atención todo lo anterior, ya que si uno mira a los rasgos, algunos son inherentes en los seres humanos (cualidades que ya vienen de fábrica en su ADN) y otros, la mayoría son se pueden entrenar. Lo que implica que puede haber muy buenos lideres positivos, si aun no viniendo con el ADN de fábrica le ponen empeño y esfuerzo para entrenarse como Líder Positivo.

Por otro lado, mis referencias en cuanto al propósito de psicología en nuestros tiempos, lo tenía algo extorsionado.

Parece ser según leo en “American Psycolologist, January 2000” que antes de la Segunda Guerra mundial la Psicología tenía 3 misiones bien diferenciadas: Una, curar la enfermedad mental. Dos, ayudar a que la vida de la gente sea más reconfortante y productiva, y tres, a identificar el gran Talento y hacerlo crecer.

Es curioso comprobar que hay ciertas cosas, como los comportamientos humanos, que llevan tiempo madurar. ¡Ya antes de la II Guerra Mundial, se hablaba entonces de desarrollar el Talento, pero nos hasta los 80-90 cuando el enfoque en rasgos positivos, la psicología positiva, empieza a dar forma lo que ahora se comienza a reconocer como una de las maneras más impactante y sostenible de hacer crecer a la gente, lograr que cambien para mejor, y por supuesto, que para eso estoy en este Master, lograr de gente que ya es buena, que sean aun mejor! (incluido yo mismo. ¡Anda que no me queda tela de trabajo!

Abrazotes!

Jose L. Menéndez

Máster Certified Coach y Experto en implementación de estrategia de Liderazgo en las organizaciones a través de la Neurociencia aplicada, el pensamiento positivo y Coaching de equipos, con herramientas para medir la productividad y el impacto en las personas y en equipos.

Estudiante del EXCUTIVE MASTER IN POSITIVE LEADERSHIP AND STRATEGIC, en el I.E. Escuela de Negocios.

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Mi MÁSTER en ESTRATEGIA Y LIDERAZGO POSITIVO en el Instituto de Empresa Escuela de Negocios http://olacoach.com/mi-master-en-estrategia-y-liderazgo-positivo-en-el-instituto-de-empresa-escuela-de-negocios/ http://olacoach.com/mi-master-en-estrategia-y-liderazgo-positivo-en-el-instituto-de-empresa-escuela-de-negocios/#comments Sat, 18 Mar 2017 13:16:30 +0000 http://olacoach.com/?p=2493 Que emoción, hace unos días fui confirmado para entrar en el EXECUTIVE MASTER OF POSITIVE LEADERSHIP AND ESTRATEGIC del Instituto Empresa Business School. Es como si acostumbrado a realizar cursos de 1 a 7 días, cada año, de repente por la sequía que tenia de desarrollo profesional-personal en los últimos 4-5 años, mi inconsciente dijera: Jose, si […]

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Que emoción, hace unos días fui confirmado para entrar en el EXECUTIVE MASTER OF POSITIVE LEADERSHIP AND ESTRATEGIC del Instituto Empresa Business School.

Es como si acostumbrado a realizar cursos de 1 a 7 días, cada año, de repente por la sequía que tenia de desarrollo profesional-personal en los últimos 4-5 años, mi inconsciente dijera: Jose, si tienes tiempo y tienes los recursos para hacerlo ¿Qué te impide tomarte 13 meses intensivos en uno de los Máster más innovadores que hay en el mercado? De la mano de líderes mundiales en su campo, que me ayudarán a entender cosas como el riesgo que hay de implementar estrategias positivas en las organizaciones, o como aplicar el Design thinking junto al Mindfulness para potenciar la implementación de proyectos bajo un liderazgo positivo.

En fin, estoy tan contento, que he pensado ¿Por qué no compartir parte de mi aprendizaje y mis experiencias en este Máster? Estoy seguro de que viviré una evolución personal y profesional y la teoría y las prácticas que realizaré me harán crecer.  ¿Te gustaría conocer todo esto de la mano de un “practitioner” en vivo y en directo? Mi idea es la de escribir entre una y tres veces a la semana relatando insights, aprendizajes, experiencias que tengan que ver con este Máster, considerado por el I.E. como uno de sus Máster Premium.  No en vano tiene un valor de más de 50.000 US Dólares. Así que igual tú te puedes beneficiar un 10% de lo que yo viva, a través de mis experiencias :) Y me encantará ver, si tu llevas a la práctica cosas que me enseñen los grandes maestros, que compartiré contigo en este blog y redes sociales. Y me encantará ver cómo te va a ti. ¿te animas?

¡Pues lo dicho, y como dicen en inglés “watch this space” y comparte con tus amigos este espacio, para lo que será (quizás, ojalá, espero…) la mayor inmersión de aprendizaje en que me meteré, al menos en dinero, desde hace muchos años!

 Si sientes que esto es de valor e interesante para ti, te animo a que invites a tus contactos a que visiten mi blog o se unan a mis redes sociales para que cuantos más se beneficien de todo esto mejor, y cuantas más ideas, debates y experiencias de vuestro lado tengamos, mucho más aprenderemos todos, y quien sabe, igual entre todos sacamos más beneficios de este Máster que los propios alumnos en el mismo.

Por cierto, el Máster es todo en inglés, pero he decidido escribirlo en español para que este conocimiento pueda llegar antes a la comunidad hispanoparlante.

¡Nos vemos!

Abrazotes!

Jose L. Menéndez

Máster Certified Coach y Experto en implementación de estrategia de Liderazgo en las organizaciones a través de la Neurociencia aplicada, el pensamiento positivo y Coaching de equipos, con herramientas para medir la productividad y el impacto en las personas y en equipos.

Estudiante del EXCUTIVE MASTER IN POSITIVE LEADERSHIP AND STRATEGIC, en el I.E. Escuela de Negocios.

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¿POR QUÉ NO FUNCIONA LA INTENCIÓN PARA ALCANZAR METAS? http://olacoach.com/por-que-no-funciona-la-intencion-para-alcanzar-metas/ http://olacoach.com/por-que-no-funciona-la-intencion-para-alcanzar-metas/#comments Wed, 02 Nov 2016 12:15:08 +0000 http://olacoach.com/?p=2475 El Coaching Integral pone la metodología, pero conoce una parte del por qué funciona. Peter M. Gollwitzer, de la Universidad de Konstanz nos contaba en un artículo publicado hace unos años en el American Psychologist que la Intención supone tan solo el 20-30% de lo que se requiere para alcanzar metas. ¿Cuántas veces has querido […]

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El Coaching Integral pone la metodología, pero conoce una parte del por qué funciona.

Peter M. Gollwitzer, de la Universidad de Konstanz nos contaba en un artículo publicado hace unos años en el American Psychologist que la Intención supone tan solo el 20-30% de lo que se requiere para alcanzar metas.

¿Cuántas veces has querido hacer algo o dejar de hacerlo? Y ahí se ha quedado, en buenas intenciones.

Si tomamos una parte del famoso método del juego interior del Tenis de Timothy Galway, popular en el mundo del coaching, donde se suele preguntar: del 0 al 10, que intención tienes en hacer X acción? (Siendo 0 = ninguna intención, y siendo 10 = definitivamente sí lo haré)

Resulta que lo que nos dice Peter M. Gollwitzer es que ni siquiera el 10 es suficiente para hacerlo. Es más, podrimos hacer la siguiente equiparación: una intención de 8 sería = 20% de intención, 9 = 25% de intención, y 10 = 30% de intención.

Según muchos psicólogos, con esta misma pregunta, cuando uno responde 7 o menos, significa que no hay casi nada de intención, o que depende más de terceras personas o otros factores para que algo se llegue a realizar.

Así que, ahora que los coaches pensaban que todos sus clientes iban a responder de seguro a la acción, simplemente por responder a la pregunta de arriba que su intención era un 10, quizás puedan darse cuenta que ese diez necesita de otros elementos para que se cumpla.

Para lograr avanzar necesitas persistir en lo que quieres hacer, repetirlo las suficientes veces. En otras palabras crear un nuevo hábito o varios que te lleve hacia tus objetivos. Esto significa que sin acción no hay logros. Ya sé que esto es una perogrullada, tan evidente que no hacía falta ni mencionarlo, y sin embargo, ¿Por qué muchas personas siguen realizando promesas llenas de buenas intenciones y no llegan ni a dar un paso hacia dichas promesas?

El error está en que se enfocan en el logro, en el objetivo. Soñar es muy positivo, de hecho ver el futuro prometedor, alcanzando los objetivos suele ser muy motivante, y esto puede originar adrenalina que nos invite a movernos. Sin embargo, muchas veces este estado de ánimo que logramos con los sueños, no ofrece los resultados esperados, pues como toda química que se crea en el cuerpo, ya sea por acciones, pensamientos o medicamentos, sus efectos no son eternos, y por lo tanto, algunos sueñan desde el sillón, y para cuando deciden levantarse se les ha quitado el efecto del sueño, y no hacen lo que pensaron que deberían hacer para lograr su sueño.

La clave está en enfocarnos en el beneficio de cada pasito y acción que damos, y no en el logro final.

Si realizas una pequeña acción y reconoces el beneficio de esa acción, el centro de gratificación del cerebro, no solamente sentirá la química que le llega por dicho pasito, sino que comenzará a asociar dicha recompensa con acciones, y las acciones repetidas, se convierten en hábitos, y los hábitos que nos generan endorfinas hacia el sistema de recompensa, nos anima a seguir, a hacer más y más…hasta que voilá, alcanzas tu meta!

En coaching solemos decir, cuando un objetivo del cliente es grande (y esto es una percepción muy personal del cliente) que entonces es mejor que empiecen a comerse el elefante poquito a poco. Si a esto le añades, que en cada mordisquito, cada paso que da, logras que el cliente reconozca los beneficios de ese pasito, en lugar de mirar constantemente al objetivo final, estarás logrando que se motive a medida que ve los pasos dados y sus beneficios logrados en cada momento, que muchas veces suelen ser mejores incluso que el objetivo marcado.

La meta se registra en la parte racional de la menta, y uno suele hablarse sobre ella: Lo logré, o no lo logré. Me está costando mucho. Me falta mucho para llegar a ella, etc.

En cambio, si uno mira a los beneficios de cada pasito dado, estos irán al cerebro límbico, además del al prefrontal, creando emociones positivas asociadas a hechos y acciones que le animarán a seguir avanzando. Y con ello, la intención habrá pasado a la acción, la acción se convertirá en hábito, y el hábito te acercará, te hará llegar a tu objetivo.

Una manera muy efectiva en que podemos incentivar las primeras acciones, para seguir y superar obstáculos es preguntándonos: ¿Qué estoy aprendiendo? ¿Cómo puedo crecer con este aprendizaje?  Centrarse en el aprendizaje diario/semanal a corto plazo. Pues además en el aprendizaje hay también placer (centro de gratificación), y esto nos ayuda a darnos cuenta de las cosas que podemos mantener o podemos ir corrigiendo, y de esta manera es más fácil aceptar que un paso no nos salió bien, y cambiarlo, hacer algo diferente. De esta manera no piensas en el objetivo y en lo distante que aún está, sino en las cosas que vas logrando en el camino.

Identificar y evitar las distracciones del día a día es importante. Muchas personas piensan en los obstáculos, como algo grande que les impedirán avanzar, y sin embargo, las pequeñas distracciones del día a día, suelen ser sin darse uno cuenta sus grandes obstáculos. De ahí, que cuando uno identifica estos y se pregunta: ¿Cómo puedo ser o hacer para evitar estas distracciones, para superarlas? Y así evitar que se interpongan en el camino. Otro beneficio! Y nos anima a seguir dando pasos, incluso nos sentimos más preparados para desafíos mayores, (que a veces siguen estando en la cabeza, y al andar desaparecen)

Identificar las distracciones diarias, semanales y abordarlas, ayudan también a superarlas y a desarrollar nuestra resiliencia. Con lo que una vez más, y como dijo una vez un sabio: “yo me ocupo del minuto a minuto de mi día, que de las semanas, los meses y los años se ocupa el destino”

Otro punto importante, es diseñar estrategias para avanzar, pero siendo flexible con uno mismo. Una Meta sin estrategia es difícil que se cumpla, pero una estrategia rígida puede bloquear el avance.

Las estrategias son como los mapas de papel, que nos indica cual pueden ser el camino a seguir, pero si al llegar a una calle, está bloqueada, por obras, accidentes, etc… volveremos a mirar el mapa, para ver qué alternativas tomar. En otras palabras, si creo una estrategia y esta no funciona, puedo pensar en diseñar otra hasta que encuentre la que mejor me funciona. Si mi foco de atención está en buscar la mejor estrategia, estaré incentivando la búsqueda de alternativas a través de la acción. En lugar de pensar con rigidez que solo puedo hacerlo de una manera, que si no me salió bien, parece que mi meta se desvanece.  Y si la estrategia te funciona, sigue aplicándola!

Muchas veces, los coaches preguntamos a nuestro cliente ¿Qué piensas en estos momentos? ¿Qué tipo de pensamientos tienes en X o Y situaciones? Buscando que identifiquen su dialogo interno. Identificar el dialogo interno para que no saboteen su intención. Pues el ser humano tiende a justificar todo lo que hace o deja de hacer, y si nuestro dialogo interno nos machaca y nos alimenta para quedarnos en la zona de confort, no tomar acciones hacia lo que queremos es algo que se puede evitar si observamos a nuestro dialogo interno.

Para esto, meditar todos los días, aunque sea 5 o 10 minutos, dos o tres veces al día, nos puede ayudar muchísimo para evitar que el dialogo interno sea nuestro mayor enemigo.

Y para terminar, decir que la implementación de un método o una estrategia, es crucial. Es pasar la intención a la acción. En otras palabras, la ACCIÓN de lo que planeas es esencial. Si no implementas lo que planeas, no puedes ver nada de lo anterior, no puedes sentir el beneficio de los pasos, la gratificación del impacto que vas logrando, o hacer cambios en la estrategia si diera lugar, etc… la implementación es clave en el coaching en la consecución de logros y una de las cosas que más diferencia marca para que se logren los objetivos….

Jose L. Menéndez

Fundador y CEO de OlaCoach Corporate S.L.

Master Certified Coach por la ICF y

Creador del Método CHAMPION MIND ®

Jose L. Menéndez es conocido como experto en Coaching y Neurociencia aplicada en el desarrollo de Talento y Liderazgo. Tiene la habilidad de “traducir” estudios y conocimiento Neurocientíficos a una manera simple y pragmática para que líderes y ejecutivos se den cuenta de su potencial profesional y personal utilizando métodos basados ​​en la optimización del cerebro para lograr resultados.
Pionero del Coaching y de la Neurociencia aplicada, dirige OlaCoach Corporate S.L., una boutique de consultoría especializada en la creación de programas y diseños para el desarrollo de comportamientos ligado a competencias empresariales, a través de la Neurociencia, herramientas del Coaching Integral y metodología CHAMPION MIND ®

Entre sus clientes se encuentran grandes multinacionales como Microsoft, Intel, Coca Cola, PwC, Telefónica, Inditex, REXMAS, BBVA, Siemens, Newmont, y muchas más, además de casi un centenar de PYMES.

Certificado en el uso de las Herramientas Neuro Quotient ®, diagnostico de comportamientos basado en la Neurociencia, ideal para el desarrollo de Talento y Liderazgo, y en Team Diagnostic Assesment ™ herramienta ideal para detectar los elementos de productividad y desarrollar Equipos de Alto Rendimiento bajo este modelo de Coaching Sistémico.

En su tiempo libre le gusta pasear y hablar con su mujer mientras disfrutan de una buena tapa, a ser posible de jamón ibérico junto a un buen vino, y un carajillo para terminar una buena comida.

Para saber cómo Jose L. puede ayudar a su organización a maximizar su verdadero potencial, le puede escribir a joseluis@olacoach.com

 

 

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Tylenol para el corazón Despedido http://olacoach.com/tylenol-para-el-corazon-despedido/ http://olacoach.com/tylenol-para-el-corazon-despedido/#comments Tue, 18 Oct 2016 09:45:27 +0000 http://olacoach.com/?p=2466 Por Jose L. Menéndez: Master Coach y Experto en Neurociencia aplicada Me llamó a su despacho, me dijo con tono suave: Jose “¿Puedes venir un momento? necesito decirte algo importante”  la pausa con la que me lo decía, era como que algo le preocupaba, pero yo no adivinaba que podía ser, pues la última vez que hablé con […]

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Por Jose L. Menéndez: Master Coach y Experto en Neurociencia aplicada

Me llamó a su despacho, me dijo con tono suave: Jose “¿Puedes venir un momento? necesito decirte algo importante”  la pausa con la que me lo decía, era como que algo le preocupaba, pero yo no adivinaba que podía ser, pues la última vez que hablé con ella, hace unas dos semanas, parecía estar todo bien de su lado, en la empresa y por supuesto conmigo.

No recuerdo exactamente sus palabras, pero lo último que dijo fue: “Lo siento mucho, pero la noticia que te tengo que dar tampoco me gusta a mí”.

Mi corazón comenzó a latir con fuerza mientras ella intentaba justificar las circunstancias empresariales que habían hecho tomar esa decisión. Que si mi puesto va a cambiar, que si la empresa necesita adaptarse a las nuevas demandas, que si mi experiencia sería mejor aprovechada en otro entorno. En fin, tal y como me estaba sintiendo, igual ni dijo nada de eso, y yo me lo imaginé, pues apenas podía creerme lo que estaba viendo que iba a pasar.

Me quedé parado, de pie, no quería sentarme a pesar de su invitación con la mano a tomar asiento, con las manos en los bolsillos del pantalón, pues no sabía que hacer con ellas. Bueno, si lo sabía, quería llevármelas a la cara para llorar y no mostrar las lágrimas, pero en lugar de eso, intentaba no llorar, y aparentar que era fuerte. Traté de decir algo pero no pude. Y aunque no me suelen faltar palabras, ese día me quedé mirándola como un idiota. Con gesto entre enfado, tristeza, rabia….

¿Qué me estaba pasando? ¿Por qué me sentía rechazado? Como si mi novia me estuviera diciendo “ya no te quiero”, y yo sin haber captado una sola señal.

En los últimos años, estudiando neurociencia he aprendido que nuestra relación más íntima es la que existe entre la cabeza y el corazón. Entre estos dos órganos se comunican a través de la arteria carótida común, como si fuera el teléfono rojo de línea directa entre Moscú y Washington, que envía sangre del corazón al cerebro a la asombrosa velocidad de 91 cm por segundo.

El cerebro ha desarrollado mecanismos para percibir el peligro y responde de inmediato a la presencia de cualquier amenaza. Cuando identifica una amenaza, hace una llamada de urgencia al hipotálamo, el centro de control de nuestro sistema hormonal.

Acto seguido, el hipotálamo pone en marcha el sistema nervioso simpático y aumenta los niveles de cortisol en nuestras venas. Nuestro sistema se llena de adrenalina. El corazón se acelera, con lo que aumenta el flujo sanguíneo que llega a nuestros órganos vitales. Nuestras vías respiratorias se abren. Con cada respiración, estamos más alerta. Nuestras pupilas se dilatan. En presencia del peligro, estamos preparados para luchar.

La respuesta psicológica al rechazo es totalmente distinta de la que mostramos ante la amenaza. Tenemos una necesidad innata de aceptación, al igual que necesitamos agua y alimento para sobrevivir. Al contrario de lo que sucede cuando nos enfrentamos al peligro, el rechazo activa nuestro sistema nervioso parasimpático.

El cerebro envía una señal a través del nervio vago hasta nuestro corazón y estómago. Los músculos de nuestro sistema digestivo se encogen y nos provocan un vacío en el fondo del estómago. Nuestras vías respiratorias se contraen y dificultan la respiración. El ritmo cardiaco se detiene de manera tan evidente, que, literalmente, se siente como si nuestro corazón se estuviera rompiendo.

Después de escuchar aquellas fatídicas palabras de despido (pero que más bien lo sentía como un rechazo personal), me fui a casa, y allí llorando desconsoladamente y me dejé abrazar  por mi pareja.

Mi pareja me dijo: “no te preocupes, encontrarás un nuevo trabajo, alguien que aprecie tus cualidades y conocimientos”. Pero esas palabras, aún no servían para nada, mi cabeza me dolía tanto, que ese despido, mi primer despido de una empresa (y el único) lo sentí, como si alguien me hubiera dicho “no vales para nada”. Ya sé, que son bobadas, y que tu (el lector) pensarás “veras como se te pasa”, pero eso no me quita, no me quitó el gran dolor de cabeza, e incluso del corazón. Me sentía rechazado, y oir ese tipo de frases clichés, no surtían ningún efecto, más bien, era como que la persona que me hablaba, no me entendía.

Según lo que había estudiado en cursos de Neurociencia, yo sabía que mis emociones dependían de los químicos de mi cerebro. Quería usar la ciencia para razonar conmigo mismo, convencerme de que pronto las hormonas se estabilizarían y comenzaría a sentirme mejor. Pero ¿cómo puedo utilizar palabras para combatir con “raudales” de química en mi cerebro?

No puedo, antes debo esperar a que se estabilice, con el tiempo, y si es haciendo ejercicio o actividades que me ayuden a crear dopamina, mejor. O buscar otra química que balance la adrenalina y el cortisol, que como si fueran secuestradores, se apoderaron de mi cerebro prefrontal, el que toma tiene las funciones ejecutivas, y que en ese momento de la noticia, y por horas, era como si estuviera maniatado a una silla y con la boca vendada.

Quería regresar al momento en que todo estaba en calma, era rutinario e inspiraba confianza. Entonces, todo era fácil y sin dolor. (Aunque eso tampoco sea el escenario ideal para crecer profesionalmente).

Recordaba momentos en reuniones, donde mi superiores me felicitaban con una palmadita, incluso un fuerte apretón de manos, produciéndome torrentes de oxitocina desde mi glándula pituitaria posterior y reducía mis niveles de cortisol, envolviéndome en una compasión tácita.

Con la dopamina que emanaba a raudales de mi núcleo accumbens, me dejaba llevar por sentimientos de euforia y de dicha. Me iba a casa satisfecho por mi trabajo, feliz del lugar donde estaba trabajando.

No es casualidad que las emociones positivas sienten tan bien; las hormonas que se liberan cuando estamos felices, enamorados o conectando empáticamente con otros, y nos sentimos valorados ayudan a regular nuestro ritmo cardiaco en un patrón “coherente”. Los latidos rítmicos hacen que el cuerpo adquiera la misma cadencia de tal modo que el resto de los mecanismos homeostáticos se realizan de forma sincrónica. Con mi cuerpo en equilibrio, la vida era mucho más fácil.

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Desearía poder decir que me recuperé rápido de aquel “despido = rechazo”. Para poder hacer que los demás pensaran que así fue, oculté mi dolor, lloraba en la ducha y por la noche, con la esperanza de que mi compañera no me escuchara.

Me sentía avergonzado mientras recordaba las palabras de mi padre: “Si no te quieren, búscate otro trabajo donde te quieran”. Traté de pasar más tiempo con mis amigos, pero ellos tenían trabajo, y era complicado sacarles de sus rutinas entre semana.  Había estudiado que el corazón roto es como cualquier otro dolor y lleva tiempo aliviarlo, pero claro, oírlo, saberlo no es lo mismo que experimentarlo. Al menos, el conocimiento no me quitaba el dolor.

Lo curioso del dolor que produce el un rechazo, de alguien a quien quieres,  es que nuestro cuerpo lo percibe como un dolor físico. El amor activa los mismos centros de recompensa neurológica que la cocaína, y el rechazo, como el desamor pueden ser parecidos al síndrome de abstinencia que se siente cuando se lleva a cabo un tratamiento para dejar una droga o el alcohol.

(esto mismo lo aprendí también, con una clienta enamorada, y que quería volver con su pareja que le había rechazado, y fue uno de mis “lecciones de coaching” más dolorosas, ya que no sabía entonces sobre lo fuerte que es la química en este tipo de situaciones, donde lo cognitivo no es suficiente)

Sin importar si sentimos dolor por la abstinencia o experimentamos rechazo emocional, las neuronas en nuestra corteza anterior e insular comienzan a activarse. Pensamos que la única forma de sentirnos mejor es volver a sentirnos extasiados y físicamente anhelamos sentirnos así de nuevo.

Al igual que los adictos, no podemos pensar con claridad y tenemos una diatriba interna para tomar cada decisión: “¿Debería volver a la empresa y pedir explicaciones? No, no actúes como desesperado”. A medida que los receptores del dolor se activan, el resultado es que nos sentimos rotos, física y emocionalmente.

No obstante, lo que no sabía en aquel momento es que hay algo que puede ser nuestra salvación. La medicina moderna nos ofrece un remedio que no requiere receta médica y que ha demostrado mejorar los efectos emocionales de un rechazo doloroso de este tipo o una desilusión amorosa.

En una investigación que se publicó en 2010, los científicos descubrieron que el acetaminofén puede reducir la respuesta física y neuronal asociada con el dolor del rechazo social, ya se trate de relaciones románticas, laborales, amistades o de cualquier otro tipo.

Así que si te duele el corazón, toma un poco de Tylenol.

Con el tiempo, la abstinencia desaparece, así como el dolor del rechazo. Detesto todo lo que lloré y el tiempo que perdí extrañándolo. Detesto lo mucho que dolió, pero a pesar de todo me siento agradecido por la experiencia que viví allí, porque me enseñó lo que significa ser apreciado como persona, aunque a veces las circunstancias hagan que se rompa las relaciones.

Ahora sé lo que quiero: una relación laboral, (y personal también) que me llene de dopamina y regule mi ritmo cardiaco cuando me dan reconocimiento sentido, con un buen apretón de mano o incluso un abrazo verdadero. Sabré que está bien cuando pueda hablar con toda libertad durante horas y cuando me sienta igual de bien en silencio. Ya no paso mucho tiempo buscando ese sentimiento, preguntándome cómo debería sentirse en este tipo de relaciones, porque lo reconoceré cuando llegue y no lo forzaré si no está ahí.

Hace poco, fui yo quien tuvo que despedir a gente que me importaba.

Traté de dar por terminada la relación con suavidad y respeto, pero sus ojos no ocultaron su tensión ni su confusión mientras su sistema nervioso parasimpático se activaba al darle mis razones para terminar la relación. Ahora puedo imaginarme cómo se contraían los músculos de su sistema digestivo y su corazón latía más lento.

Sé cómo es. Sabía que estaría bien, y quería decírselo, pero la experiencia me había enseñado que yo no era la persona correcta para ayudarle, y que el tiempo la sanaría.

Este conflicto entre mi cabeza y mi corazón (de mi deseo de ofrecer consuelo, sabiendo que no podía) hacía temblar mi cuerpo y aceleraba mi pulso, haciéndome saltar también alguna lágrima. Así que todo lo que hice fue darle un abrazo de despedida y dejar que se marchara, esperando que alguien más pensara en darle Tylenol. O esto, o que hiciera ejercicio físico para restablecer el dolor que su cerebro sentía, lo antes posible.

 

Jose L. Menéndez

Fundador y CEO de OlaCoach Corporate

Creador del Método CHAMPION MIND ®

Master Coach y Experto en Neurociencia aplicada

Al desarrollo del Liderazgo

NOTA: Esta es una adaptación de un artículo en el New York Times escrito por Melissa Hill, y relacionándolo a un caso personal real.

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CARTA DE UNA TDAH MANEJADA http://olacoach.com/carta-de-una-tdah-manejada/ http://olacoach.com/carta-de-una-tdah-manejada/#comments Thu, 30 Jun 2016 10:30:20 +0000 http://olacoach.com/?p=2451 Hola, Mi nombre es Lupita Volio, socia de OlaCoach Corporate, Master Certified Coach y especialista en desarrollo de Talento, Liderazgo y Coaching Integral para adultos TDA/H. Desde OlaCoach hemos formado a miles de personas, en programas abiertos y cerrados para organizaciones, y posiblemente alrededor de un 2-4% de todas ellas, tenían TDAH, y del resto, […]

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Hola,

Mi nombre es Lupita Volio, socia de OlaCoach Corporate, Master Certified Coach y especialista en desarrollo de Talento, Liderazgo y Coaching Integral para adultos TDA/H.

Desde OlaCoach hemos formado a miles de personas, en programas abiertos y cerrados para organizaciones, y posiblemente alrededor de un 2-4% de todas ellas, tenían TDAH, y del resto, 8-6% yo pensaría que casi el 90% de ellos tenían a alguien cercano en su familia, trabajo o como mínimo conocido con el síndrome de Trastorno del Déficit de Atención con o sin Hiperactividad.

Quería saludarte y aprovechar esta carta para invitarte a que explores más sobre el TDAH, si no por ti, quizás por gente que quieres o aprecias, en casa, un amigo o incluso en tu equipo de trabajo.

Si piensas en tu empresa, quizás te interese visitar el portal de nuestra organización, www.OlaCoach.com y ver algunas de las cosas que hacemos con esta especialidad, de la que no solamente somos pioneros en habla hispana, sino seguramente los únicos que ejercemos como tales tanto para individuos como para organizaciones. De hecho, si sospechas que en tu empresa o equipo de trabajo, hay gente que tiene TDAH, te ofrecemos una presentación a tu equipo, para que reconozcas mejor sus características y algunos consejos prácticos que os podría ayudar.

También si estás interesad@ en saber más para ti mism@, te invito a que visites mi portal personal, www.LupitaVolio.com  ahí, podrás leer algunas cosas que te pueden llamar la atención.

Mi socio, compañero de vida y director de OlaCoach, Jose Luis Menéndez, es también coach especialista en TDAH, juntos hemos formado a otros, juntos hemos ofrecido conferencias y desarrollado proyectos para gente con TDAH, y por ello, en los más de 14 años que llevamos colaborando en este tema, yo como persona que tiene TDAH y él sin tenerlo (pero con la madre y hermanos que lo si lo tienen), tenemos los recursos necesarios para ayudarte a conocerte y a mejorar en aquellos aspectos que sabemos que son un desafío particular para ti, y que sin embargo quizás no lo manejas como te gustaría o resaltas ciertas cualidades en las que las personas que tenemos TDAH solemos sobresalir de la mayoría de la gente.

Hay asociaciones de TDAH en España, y en otros países, que son un buen apoyo para este perfil de personas, pero no hay muchos profesionales, y menos aún coaches especializados en este área, con apoyo de médicos especialistas y experiencia suficiente como para marcar la diferencia en tu vida.

Si me permites, te diré que yo misma he utilizado estrategias en mi persona, que comparto con mis clientes. Desde conocer el tipo de alimentación que ayuda a nuestro cerebro, hasta acuerdos con la pareja para que entre ambos podamos superar los desafíos que el cerebro de alguien que tiene TDAH nos ofrece más a menudo de lo deseado. Incluso él, mi pareja y coach, lo utiliza con sus clientes, conmigo, y consigo mismo. Pues aunque no tiene TDAH, él mismo tiene que convivir con este síndrome neurobiológico llamado TDAH a nivel personal y profesional, y por lo tanto haber aprendido sobre ello le ayuda, y mucho, a poder superar muchas situaciones cotidianas y apoyar también a sus clientes con conocimiento de causa.

Yo descubrí que tengo TDAH hace unos 15 años, y hoy a mis casi 64 años, te aseguro que me marcó un antes y un después del haber sabido que lo tengo. Incluso para mantener la que va camino de ser la relación más duradera de mi vida, gracias al conocimiento de ambos sobre el TDAH.

Lograr metas, superar obstáculos que para unos parecen sencillos y son un mundo para mí, o que para otros parecen un mundo y para mí son muy sencillos, vivir en equilibrio, disfrutar de lo que hago y de la gente con quien convivo, es algo que tu también puedes lograr.

Pero no siempre fue así para mi… Para nada!

Si retrocedemos en el tiempo algunos años, yo era… errr… la personificación misma del perfeccionismo extremo, de la emoción bloqueadora, de los miedos ocultos pero bloqueadores de mis propósitos…

Vivía estresada conmigo misma y con los demás. Mi sentido de la organización era tan extrema, que volvía loca a mucha gente alrededor de mí. A otros que tienen TDAH, su vida puede ser un caos absoluto incompatible con sus relaciones, su trabajo, etc….y ya sabes, los extremos no es lo mejor, y el mío era lo contrario al caos, donde buscar el equilibrio es un objetivo compartido de todos nosotros.

La dispersión, o la mal llamada procrastinacion (postergación) no me dejaban terminar trabajos…

El estrés era mi compañero fiel de todos los días… hoy, sigue apareciendo de vez en cuando, pero ya no es 24/7

Pero las cosas han cambiado mucho desde que un día una persona especial apareció en mi vida y me presentó a Mr. TDAH, ese día entendí muchas cosas sobre mí, que hoy sigo conociendo gracias a los avances de la ciencia, y que disfruto mucho compartiendo con mis clientes.

¿Cuántas personas destacadas y exitosas conoces que han declarado públicamente que tienen TDAH?  Aquí algunos ejemplos:

David Neeleman (fundador de Jet Blue Airways), Paul Orfalea (fundador de Kinko’s), Michael Phelps (ganador olímpico de natación), William Adams(Black Eyed Peas), Ty Pennigton (host de Extreme Makeover), Richard Branson (Virgin)…

En fin, estos son solo algunos nombres, porque la lista es muy extensa.

¿Cuál es su secreto? ¿Cómo lograron el éxito a pesar del TDAH?  Estos ejemplos, sin duda, nos ofrece un escenario muy alentador

Diversos estudios lo han mostrado claramente… El TDAH del adulto es una condición real y que puede tener efectos devastadores:

Bajo rendimiento laboral, fracaso académico, problemas en las relaciones, mayor tasa de divorcios, mayor frecuencia de trastornos de depresión y ansiedad, mayor número de accidentes de tránsito y multas, adicciones, pérdida de oportunidades… e incluso encarcelamiento.

Esa es la triste realidad. La cara B del TDAH.

Y con todo y eso, el TDAH también puede ser una gran ventaja… bien manejada. Y de hecho lo es, y no solo para personas tan relevantes como las mencionadas anteriormente.

Todo depende del grado de control que tengas sobre sus manifestaciones (lo que muchos llaman “síntomas”), y especialmente las estructuras que pongas en tu vida para aprovechar las ventajas del TDAH, que otros no tienen.

Y a partir de ahora me/nos gustaría compartir este viaje contigo y ayudarte a lograr los mismos resultados.  ¿Quieres tu también?

Saludos,

Lupita

(y Jose L. que fue el primero en leer esta carta ;)

Email: info@olacoach.com

Tel.: +34 91 55 00 286

 

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EQUIPOS QUE CRECEN vs EQUIPOS QUE PERECEN http://olacoach.com/equipos-que-crecen-vs-equipos-que-perecen/ http://olacoach.com/equipos-que-crecen-vs-equipos-que-perecen/#comments Tue, 03 May 2016 14:29:08 +0000 http://olacoach.com/?p=2385 La mentalidad de crecimiento basado en las investigaciones de la profesora de la Universidad de Stanford, Dra. Carol S. Dweck. La Dra. Dweck ha investigado durante décadas sobre la motivación, el logro y el éxito. Ella distingue dos tipos de mentalidad, la mentalidad de crecimiento, con la que las personas creen que pueden desarrollar su […]

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La mentalidad de crecimiento basado en las investigaciones de la profesora de la Universidad de Stanford, Dra. Carol S. Dweck.

La Dra. Dweck ha investigado durante décadas sobre la motivación, el logro y el éxito. Ella distingue dos tipos de mentalidad, la mentalidad de crecimiento, con la que las personas creen que pueden desarrollar su cerebro, habilidades y talento. Esta mentalidad invita además al amor por el aprendizaje, al desarrollo constante y a una elasticidad cerebral que es esencial para grandes logros. Por el contrario, las personas con una mentalidad fija creen que sus cualidades básicas, como la inteligencia y las habilidades son fijas y no se pueden desarrollar. También creen que el talento solo crea el éxito, y ver el esfuerzo como un signo de debilidad y no como un elemento positivo de la vida necesaria para alcanzar su potencial completo.

La Dra Dweck encontró en su investigación que una de las creencias más básicas que llevamos sobre nosotros mismos, tiene que ver con la forma en que vemos y vivimos lo que consideramos que es nuestra personalidad. Un “mentalidad fija” asume que nuestro carácter, inteligencia y capacidad creativa son dados estáticos que no podemos cambiar de una manera significativa, y el éxito es la afirmación de que la inteligencia inherente, una evaluación de cómo esos dados a la altura contra una norma igualmente fija; luchar por el éxito y evitar el fracaso a toda costa se convierten en una forma de mantener el sentido de ser inteligente o hábil. Un “mentalidad de crecimiento”, por el contrario, se nutre de desafío y el fracaso no ve como una evidencia de falta de inteligencia sino como un trampolín para el crecimiento y alentador para estirar nuestras capacidades existentes. Fuera de estos dos modos de pensar, que nos manifiesta desde una edad muy temprana, los resortes de una gran parte de nuestro comportamiento, nuestra relación con el éxito y el fracaso en ambos contextos profesionales y personales, y en última instancia, nuestra capacidad para la felicidad.

Las consecuencias de creer que la inteligencia y la personalidad se pueden desarrollar en lugar de ser inmutable rasgos arraigadas, Dra. Dweck encontró en sus dos décadas de investigación con niños y adultos, son notables. Ella escribe:

Según sus investigaciones a nivel individual, podría decir, y constatado por años en mi trabajo con equipos que la vista que adopta un equipo de sí mismo afecta profundamente la forma en que el equipo maneja su vida. Se puede determinar si el equipo se convierte en el equipo que desea ser y si logra las cosas que valora. ¿Cómo sucedió esto? ¿Cómo puede una simple creencia tener el poder de transformar la psicología individual y de un equipo, y consecuentemente su desempeño en el deporte, y su vida?

Creyendo que sus cualidades están grabadas en piedra – la mentalidad fija – esta crea la urgencia para probarse a sí mismo una y otra vez. Si sólo tiene una cierta cantidad de inteligencia, una cierta personalidad, y un cierto carácter moral – bueno, entonces es mejor que probar que tiene una buena dosis de ellos. Simplemente no lo haría verse o sentirse deficiente en estas características más básicas.

Hay quien dice que los equipos son el reflejo de sus entrenadores, y estos, lamentablemente, muchos de ellos vienen con mentalidades fijas, en la que más que lograr que un equipo crezca, buscan que se adapten a sus propias ideas fijas. Lo que provoca unos picos emocionales muy altos, de grandes celebraciones en las victorias y grandes decepciones, casi depresivas, en las derrotas. Pocas veces se ve a un equipo desear competir con equipos difíciles en los aspectos que ellos pueden mejorar, con el fin de mejorar ellos mismos. Solo buscan la victoria como manera de reforzar lo que ellos ya se creen, que son los mejores, y poco aprenden de las derrotas los equipos y entrenadores con esta mentalidad.

He visto equipos con este objetivo que les consume, demostrar que son los mejores – en el campo, en el estadio, pabellón, piscina, en sus carreras y en sus relaciones. Cada situación requiere de una confirmación de su inteligencia, personalidad o carácter. Cada situación es evaluada: ¿Voy a tener éxito o a fracasar? ¿Voy a parecer inteligente o tonto? ¿Voy a ser aceptado o rechazado? ¿Me voy a sentir como un ganador o un perdedor? . . .

Hay otra manera de pensar, en la que estos rasgos no nos llegaron simplemente por azar, ni tenemos que vivir con ellos eternamente tratando siempre de convencerse a sí mismo y a los demás de que tiene rasgos reales, cuando en realidad está enormemente preocupado por dentro. En este modo de pensar, las habilidades con las que nació, son sólo el punto de partida para el desarrollo. Al igual que un equipo es lo que es, y eso no impide que pueda ser diferente, que pueda desarrollar una mentalidad de crecimiento, basada en la creencia de que sus cualidades básicas son cosas que se pueden cultivar a través de sus esfuerzos. Aunque las personas pueden diferir en todas direcciones – en sus talentos iniciales y aptitudes, intereses, o temperamentos – todo el mundo puede cambiar y crecer a través de la aplicación y la experiencia.

¿Los equipos con esta manera de pensar creen que cualquiera puede ser cualquier cosa, que cualquier persona con la motivación o la educación adecuada puede llegar a ser Einstein o Beethoven? No, pero creen que el verdadero potencial de un equipo es desconocido; que es imposible prever lo que puede lograrse con años de pasión, trabajo, y formación.

Lo que encontró verdaderamente la Dra. Dweck con una “mentalidad de crecimiento” fue que esta crea una pasión por el aprendizaje en lugar de un hambre para su aprobación.

¿Por qué perder el tiempo probando a todo el mundo una y otra vez lo grande que eres, cuando podría estar en mejora constante? ¿Por qué ocultar deficiencias en lugar de superarlas? ¿Por qué buscar amigos o socios que le apuntalan el ego, diciéndote las cosas que quiere oír para su autoestima en lugar de los que le plantean retos para crecer como personas, como equipo, desde el amor y no desde la tiranía? Y por qué buscar el aprobado de otros o que le den la razón, en lugar de las experiencias que le hagan crecer? La pasión de un equipo por crecer, mejorar pasa por adaptarse a las circunstancias, aprendiendo cada día, especialmente cuando no va bien, este es el sello de la mentalidad de crecimiento. Esta es la mentalidad que permite a los equipos desarrollarse durante algunos de los momentos más difíciles de su vida.

Esta idea, por supuesto, no es nueva, la puede encontrar en los libros de autoayuda y “Usted puede hacer cualquier cosa!”. Lo que nos muestra la Dra. Dweck con su trabajo es diferente, tiene sus raíces en la investigación rigurosa sobre la forma en la mente – especialmente el desarrollo de la mente, identifica no sólo los conductores principales de esos modos de pensar, sino también la forma en que pueden ser reprogramadas. Así es, su equipo puede ser reprogramado, y es más fácil de lo que piensa!

Los equipos con mentalidad fija ven el riesgo y el esfuerzo como posibles amenazas para revelar sus insuficiencias, que se quedan cortos de alguna manera. Pero la relación entre la forma de pensar y esfuerzo es una calle de dos vías:

No es sólo que algunos equipos pasan a reconocer el valor de desafiarse a sí mismos y la importancia del esfuerzo. Su investigación ha demostrado que esto viene directamente de la mentalidad de crecimiento. Cuando enseñamos a la gente la mentalidad de crecimiento, con su enfoque en el desarrollo, estas ideas sobre el desafío y esfuerzo de seguimiento, hacen que sea una constante, y no éxitos momentáneos. Ganar o perder un partido deja de ser un éxito o un fracaso, sino más bien un paso que confirma el buen hacer o un paso que confirma que aún podemos seguir mejorando. El día que un equipo lo gane todo, será porque utilizó su propia sombra para seguir mejorando, versus inspirarse en otros equipos, que también puede ser positivo si los miramos con ojos de aprender de ellos versus batirles.

A medida que comienzan a entender la mentalidad fija y de crecimiento, verá exactamente cómo una cosa lleva a otra, la creencia de que sus cualidades están grabadas en piedra conduce a una serie de pensamientos y acciones, así como la creencia de que sus cualidades puede ser cultivadas conduce a una serie diferentes de pensamientos y acciones, que llevarán a un equipo por un camino totalmente diferente.

La Dra Dweck cita una encuesta de 143 investigadores de creatividad, que coincidieron en que la principal característica que sustenta el logro creativo es precisamente el tipo de resistencia y perseverancia a prueba de avance atribuido a la mentalidad de crecimiento. Ella escribe:

Cuando se introduce un modo de pensar, se introduce un nuevo mundo. En un mundo – el mundo de los rasgos fijos – el éxito se trata de demostrar que eres inteligente o talentoso. La validación de uno mismo. En el otro – el mundo de las cualidades cambiantes – se trata de superarse así mismo para aprender algo nuevo.

En un mundo, el fracaso se trata de tener un revés. Conseguir una mala calificación. La pérdida de un torneo. Siendo despedido. Ser rechazado. Esto significa que no es inteligente o talentoso. En el otro mundo, el fracaso es por no crecer. No alcanzar para las cosas que valoras. Esto significa que usted no está cumpliendo con su potencial.

En un mundo, el esfuerzo es una mala cosa. Es, como el fracaso, significa que no eres inteligente o talentoso. Si se va, usted no necesita esfuerzo. En el otro mundo, el esfuerzo es lo que te hace inteligente o talentoso.

Con su investigación la Dra Dweck ha demostrado e influenciado sobre las actuales teorías de por qué “Presencia” es más importante que la alabanza en enseñar a los niños a cultivar una relación sana con el rendimiento, explora cómo nacen estas formas de pensar – que se forman, resulta que, muy temprano en la vida.

En un estudio ofrecieron dos opciones: O bien podría hacer de nuevo un rompecabezas fácil, o pruebe uno más duro. Los niños que lo hicieron se ajustaban a las características de uno de los dos modos de pensar – los que tienen mentalidad de “fijo” se quedaron en el lado seguro, la elección de los rompecabezas más fácil que afirmar su capacidad existente, articulando a los investigadores su creencia de que los niños no lo hacen inteligentes cometer errores; los que tienen la mentalidad de “crecimiento” pensaron que una elección extraña para empezar, perplejos por qué alguien querría hacer lo mismo rompecabezas una y otra vez si no están aprendiendo nada nuevo. En otras palabras, los niños mentalidad fija querían asegurarse de que tuvieron éxito con el fin de parecer inteligente, mientras que los mentalidad de crecimiento querían estirar a sí mismos, por su definición de éxito fue de aproximadamente volviendo más inteligente.

He visto equipos que se sienten felices de jugar contra oponentes fáciles, y no les importaría jugar más partidos contra ellos, con el fin de reafirmarse lo bueno que son, al evitar enfrentarse a un fracaso si perdieran.

Siendo árbitro de baloncesto, en una ocasión nos preguntaron si quería arbitrar a dos equipos que estaban luchando por no descender de categoría, o si preferíamos arbitrar al Real Madrid o el Barcelona contra uno de los últimos equipos en la liga. La mayoría respondió que prefería arbitrar a uno de los grandes contra uno de los pequeños, y cuando se les preguntó que razonaran su respuesta, esta era “porque sería un partido muy fácil y encima arbitrando a uno de los grandes”. Yo me quedé sorprendido, pues mi respuesta fue la opuesta, yo prefiero arbitrar a los dos equipos que se juegan el permanecer en la categoría, y mi razonamiento “porque con ese tipo de partidos sacarán de mí lo mejor, y seguro que será difícil y aprenderé mucho, incluso si me va mal”.

En un estudio de laboratorio la Dra Dweck llevó a un grupo de personas para observar cómo se comportaban sus ondas cerebrales al responder a preguntas difíciles y recibieron retroalimentación. Lo que encontró fue que las personas con una mentalidad fija solo estaban interesados ​​en la retroalimentación que se refleja directamente en su capacidad auditiva presente, pero desconectó de la información que podría ayudarles a aprender y mejorar. Incluso no mostraron interés en oír la respuesta correcta cuando habían conseguido una pregunta equivocada, porque ya lo habían procesado como inútil y clasificado en la categoría de fracaso. Los que tenían mentalidad de crecimiento, por el contrario, se mostraron muy atentos a la información que podría ayudarles a ampliar sus conocimientos y habilidades existentes, independientemente de si sus respuestas eran erróneas o aceptadas – en otras palabras, su prioridad era aprender, no la trampa binaria de éxito y fracaso.

Estos hallazgos son especialmente importantes en el desarrollo y la forma en que, como cultura, evaluamos la inteligencia. En otro estudio de cientos de estudiantes, en su mayoría adolescentes, Dweck y sus colegas dieron a cada uno de diez problemas bastante difíciles desde un test de inteligencia no verbal, a continuación, alabaron al estudiante para su desempeño – la mayoría lo habían hecho bastante bien. Sin embargo, se ofrecieron dos tipos de reconocimiento: A unos estudiantes se les dijo “¡Has logrado (X) muchas respuestas correctas!. Esa es una puntuación muy buena. Usted debe ser inteligente muy inteligente, muy bueno en esto “, mientras que a otros se les dijo:” ¡Has logrado (X) muchas respuestas correctas! Esa es una muy buena puntuación. Debe haber trabajado muy duro. “En otras palabras, algunos fueron alabados por la capacidad de esfuerzo y otros por sus habilidades, las que ya tenían, no como habían llegado hasta ahí. Todo ello nos descubre algo híper valioso para trabajar con un equipo:

Elogiar la capacidad que ya tenían empujó a los estudiantes hacía la mentalidad fija, y mostró todos los signos de ella: Cuando les dieron a elegir, rechazaron una nueva tarea difícil que pudieran aprender. Ellos no quieren hacer nada que pudiera exponer sus defectos o poner en duda su talento.

Por el contrario, los estudiantes que fueron elogiados por el esfuerzo, el 90 por ciento de ellos querían un nuevo reto del que aprender.

La parte más interesante, sin embargo, es lo que sucedió después: Cuando la Dra Dweck y sus colegas dieron a los primeros estudiantes unos problemas más difíciles, y estos lo hicieron de mala gana, y errando en más respuestas. Estos estudiantes que habían sido elogiados en sus habilidades pensaban que no eran tan inteligentes o tan bien dotados de inteligencia después de todo.

Para ellos el éxito significaba ser inteligentes, por lo que ya habían logrado, y otros resultados diferentes significaban que eran deficientes, inferiores.

Pero para los estudiantes a quienes se les alabó por su esfuerzo, la dificultad era simplemente una indicación de que tenían que poner más esfuerzo, no un signo de fracaso o un reflejo de su pobre intelecto. Además, salió algo muy interesante, y que veo en muchos equipos continuamente, estos dos modos de pensar también afectaron el nivel de disfrute, todos disfrutaron de la primera ronda de preguntas más fáciles, que la mayoría de los estudiantes recibieron bien, pero tan pronto como las preguntas se fueron haciendo más complicadas de responder, los estudiantes elogiados por sus habilidades ya no tenían diversión, mientras que los elogiados por su esfuerzo no sólo siguieron disfrutando de los problemas, sino que llegaron a decir que el más difícil, el más divertido. Este último grupo también tuvo mejoras significativas en su desempeño a como los problemas se iban complicando, mientras que el primer grupo iba cada vez peor, desalentado por su propia mentalidad de éxito-o-fracaso.

Ahora, hubo un hallazgo más inquietante que se produjo después de la finalización de las preguntas de coeficiente intelectual, cuando los investigadores pidieron a los estudiantes de escribir cartas privadas a sus compañeros sobre cómo vivieron esta experiencia, incluyendo un espacio para informar sobre las puntuaciones que lograron. La Dra. Dweck quedó devastada, ya que el subproducto más tóxico de la mentalidad fija resultó ser la falta de honradez. El cuarenta por ciento de los estudiantes elogiados en sus habilidades mintió sobre sus calificaciones, inflando las marcaciones para parecer más exitosas, o menos fracasados.

En la mentalidad fija, las imperfecciones son una vergüenza, especialmente si tienes talento, por lo que ellos mintieron mucho más.

La conclusión que hago para equipos con este dato, es que tomamos a equipos normales y los convertimos en mentirosos, simplemente diciéndoles que muy buenos, versus elogiar el esfuerzo que hacen.

Esto ilustra la diferencia clave entre los dos modos de pensar – para aquellos con una mentalidad de crecimiento “, el éxito personal es cuando se trabaja al máximo para convertirse en su mejor versión”, mientras que para los que tienen una mentalidad fija”, con el éxito trata de establecer su superioridad.

De lo estudios de la Dra. Dweck y su equipo se reveló algo muy interesante, que ni siquiera tiene que ver con el entrenamiento o la educación, o los negocios, o tiene que ver todo con todo ello. Tiene que ver con el amor. Encontraron que las personas exhiben la misma dicotomía de disposiciones en sus relaciones personales: Los que tienen una mentalidad fija creen que su pareja ideal deberían ponerlos en un pedestal y hacer que se sientan perfecto, como, mientras que las que tienen mentalidad de crecimiento prefiere una pareja que reconozca sus faltas y con amor y les ayude a mejorar ellos, alguien que les anime a aprender cosas nuevas y se convirtieran en una mejor persona.

Si esto lo trasladamos a los equipos, seguro que usted conocerá ejemplos de equipos donde los entrenadores más apreciados son aquellos hicieron crecer a sus miembros, tanto o más, como personas que como equipo deportivo. Son aquellos siendo disciplinarios utilizaban la inteligencia emocional, incluso siendo amorosos para exigir del equipo lo mejor, y dando mucho reconocimiento al esfuerzo, y no tanto a los logros, que son el fruto del esfuerzo y constante crecimiento.

Mi mejor jefe, me dijo las cosas más duras a nivel personal, que nadie me había dicho trabajando en una empresa, pero el cómo me lo decía, es algo que aprecié, incluso reconocí años después todo esto de arriba, ya que él me reconocía a menudo las ganas que ponía, el esfuerzo que invertía, incluso cuando los resultados no eran siempre los esperados.

El problema con los equipos de mentalidad fija es que esperan que todo lo bueno suceda casi automáticamente o por circunstancias no controlables por ellos mismos, como “ojalá tengamos un buen arbitraje” “ojalá el oponente no tenga hoy un buen día” “ojalá nuestro equipo (pensando en los otros, y no en sí mismo) tenga un buen día”. “ojalá el entrenador dé con la clave para ganar hoy”…

Los equipos con mentalidad fija se sienten amenazados y hostiles cuando hablan incluso de pequeñas diferencias en las formas en que sus miembros les ven dentro del equipo. Incluso cuando hay una pequeña discrepancia que amenaza su propia creencia de que compartían todos los mismos puntos de vista sobre el equipo.

Pero quizás el mito más destructivo de todos en las relaciones, es la creencia de que si se requiere trabajar para mejorar estas, es que hay algo que está terriblemente mal y que cualquier discrepancia de opiniones o preferencias es indicativo de defectos de carácter en el equipo.

La Dra. Dweck nos ofrece una revisión de la realidad:

Del mismo modo que no hay grandes logros sin contratiempos, no hay grandes relaciones sin conflictos y problemas en el camino.

Cuando un equipo con una mentalidad fija no habla acerca de sus conflictos, lo que suelen hacer es culpabilizarse entre sus miembros.

Los equipos con mentalidad de crecimiento, por el contrario, pueden reconocer las imperfecciones de ellos como equipo, sin asignar culpa, y aún con ello sienten que tienen una relación satisfactoria. Ellos ven los conflictos como problemas de comunicación, no de personalidad o carácter de unos u otros.

En un equipo de mentalidad de crecimiento, aprecian la diversidad de pensamiento, de personalidad. Ellos aprenden cómo hacer frente a las diferencias con comunicación. En este tipo de relaciones el equipo desarrolla estas habilidades de manera que todos sienten que crecen como personas, incluso más que como deportistas.

Jose L. Menéndez

Fundador y CEO de OlaCoach Corporate S.L.

Master Certified Coach por la ICF y

Creador del Método CHAMPION MIND ®

Jose L. Menéndez es conocido como experto en Coaching y Neurociencia aplicada en el desarrollo de Talento y Liderazgo. Tiene la habilidad de “traducir” estudios y conocimiento Neurocientíficos a una manera simple y pragmática para que líderes y ejecutivos se den cuenta de su potencial profesional y personal utilizando métodos basados ​​en la optimización del cerebro para lograr resultados.

Pionero del Coaching y de la Neurociencia aplicada, dirige OlaCoach Corporate S.L., una boutique de consultoría especializada en la creación de programas y diseños para el desarrollo de comportamientos ligado a competencias empresariales, a través de la Neurociencia, herramientas del Coaching Integral y metodología CHAMPION MIND ®

Entre sus clientes se encuentran grandes multinacionales como Microsoft, Intel, Coca Cola, PwC, Telefónica, Inditex, REXMAS, BBVA, Siemens, Newmont, y muchas más, además de casi un centenar de PYMES.

Certificado en el uso de las Herramientas Neuro Quotient ®, diagnostico de comportamientos basado en la Neurociencia, ideal para el desarrollo de Talento y Liderazgo, y en Team Diagnostic Assesment ™ herramienta ideal para detectar los elementos de productividad y desarrollar Equipos de Alto Rendimiento bajo este modelo de Coaching Sistémico.

En su tiempo libre le gusta pasear y hablar con su mujer mientras disfrutan de una buena tapa, a ser posible de jamón ibérico junto a un buen vino, y un carajillo para terminar una buena comida.

Para saber cómo Jose L. puede ayudar a su organización a maximizar su verdadero potencial, le puede escribir a joseluis@olacoach.com

 

 

 

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